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Interview Guy Dorsner, Directeur de GCI Conseil

Interview Paroles de Recruteur

Guy Dorsner, Directeur de GCI Conseil



"La personnalité des collaborateurs techniques est donc un des facteurs clés de réussite."

Ingénieur de l'Ecole Navale et de Génie Nucléaire, Guy Dorsner effectua le début de sa carrière en tant qu'Officier de Marine et de sous marinier nucléaire qui lui ont donné le goût et la passion de l'homme au sein des organisations.

Par la suite, il évolua dans une carrière internationale en étant Directeur Général de Norwest Holst Engineering, division de Vinci UK Plc, puis Directeur Général de Vinci Energies au Royaume-Unis et en Hollande, et comme Directeur Général Adjoint pour Vinci Energies. Après ces multiples expériences fortes, il devient, en 2002 actionnaire principal et Directeur de GCI Conseil.

GCI Conseil est un cabinet de recrutement spécialisé dans le secteur de l'industrie, des industries de l'énergie et du BTP.

Pour Guy Dorsner, le BTP est un secteur où la personnalité des collaborateurs technique est indispensable :

« On ne vend pas des produits sur étagères, on vend des promesses qu'il faut tenir. Qui, mieux que les hommes de l'entreprise, peuvent tenir ces promesses. Au-delà des compétences techniques, le savoir faire, le savoir être engendre le bon déroulement des projets et la réalisation des promesses. La personnalité des collaborateurs techniques est donc un des facteurs clés de réussite. »

Guy Dorsner répond à nos questions pour « La lettre du recruteur BTP » sur le thème :

« Comment évaluer la personnalité d'un collaborateur technique du secteur du BTP ?

Etes-vous de l'avis de ceux qui disent que la personnalité d'un candidat ne peut être changée alors que la technicité, elle, peut évoluer et que de ce fait il vaut mieux axer le recrutement sur la personnalité du futur collaborateur ?

Je suis d'accord avec vous, la technicité, le plus souvent, peut être accrue par la formation et l'expérience.

Dire qu'une personnalité ne peut évoluer, c'est porter une vision très pessimiste sur l'homme. Tout homme est amené à évoluer face aux expériences de la vie personnelle et professionnelle.

Chacun en fait l'expérience au plus intime de soi tout au long de sa vie. Il n'en demeure pas moins vrai que chacun à développé des caractéristiques de personnalité qui lui sont propres et qui le distingue des autres.

Ces caractéristiques sont profondément ancrées en lui sous ce qu'on peut appeler des motivations profondes. Ce sont ces invariants qui vont déterminer les axes éventuels d'évolution d'une personnalité.

Je préfère parler d'évolution plutôt que de changement.

C'est un processus long, plus ou moins intense et difficile pour chacun d'entre nous.


Selon vous, quelles principales qualités doit avoir un collaborateur technique au-delà de ses compétences techniques ?

Je ne suis pas partisan de l'uniformité. Une équipe qui rassemblerait des collaborateurs avec les mêmes qualités conduirait à la catastrophe tôt ou tard. Je suis partisan des complémentarités. Les qualités à privilégier sont alors dépendantes des équipes à former, des projets à servir.

Si une qualité devait être toutefois commune, c'est la capacité à accepter et voir l'autre pour ce qu'il est et non pour ce que nous souhaitons qu'il soit.

C'est aussi une des qualités les plus rares. Dommage, non ?


Utilisez-vous des outils d'évaluation lors d'un recrutement ? Lesquels ?

Bien sûr. Nous utilisons un outil « l'Ennéagramme ». Il a, à mon sens deux avantages. Il est connu depuis un peu plus de 2000 ans et est utilisé dans des traditions culturelles très différentes. Remis « à la mode » managériale depuis peu, c'est un outil extrêmement puissant pour aider à découvrir les motivations profondes des personnalités.

J'en veux pour preuve les témoignages émouvants des candidats.

Il est facile à utiliser. Il a un seul inconvénient, il faut des années de travail de développement personnel pour apprendre à voir l'autre tel qu'il est et non tel qu'on le voit. C'est pourquoi il est si souvent mal utilisé.


Votre instinct est-il déterminant pour l'évaluation d'un collaborateur technique ?

Tout l'intérêt de l'outil que j'utilise est justement de m'aider à voir le candidat en vérité et en profondeur sans me fier à l'instinct du moment. S'il y a concordance, j'en suis bien sûr content. Mais je suis plus satisfait quand un candidat que j'ai choisis à l'aide de l'Ennéagramme réussit dans son poste alors qu'instinctivement je n'aurais peut être pas fait ce choix.


Selon vous, peut-on parler « d'esprit construction » ou « d'esprit chantier » et comment vous le résumeriez ? Cet « esprit chantier » est il indispensable selon vous pour tout collaborateur technique ?

Je parle volontiers de la « culture chantier ».

C'est du temps réel comme disent les informaticiens. Le chantier c'est concret, naturel, direct. Cela ressemble beaucoup au métier de la mer que j'ai pratiqué. Il n'y a pas de faux fuyant, chacun doit faire face au réel. Parfois avec une certaine rudesse. Avoir cette aptitude à s'immerger dans la culture du chantier est indispensable.

On peut y arriver avec des palettes de qualités différentes qui donnent toute leur richesse au monde du BTP.


Quelles leçons tirez-vous d'un recrutement qui n'avait pas suffisamment pris en compte la personnalité du candidat ?

Ayant eu à restructurer de nombreuses entreprises dans ma carrière, j'ai pris rapidement conscience que le plus souvent, les problèmes auxquels était confrontés l'entreprise venaient d'une ou plusieurs personnalités qui n'étaient pas adaptées à la problématique du moment.

Un gestionnaire technique méticuleux est toujours mal à l'aise pour gérer l'imprévu. C'est de ces expériences que j'ai tiré cette conviction très forte que je résume par cette phrase « un diplôme ne vaut que par la personnalité qui le porte ».
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