Conseil de notre Expert RH

La révolution des technologies dans les processus de sourcing CV donne lieu à un étonnant paradoxe : la multiplicité des outils et leur utilisation, en dépit de leur simplicité et leur convivialité, peuvent consommer à terme plus de ressources et de temps que raisonnable.

A ce titre, nous revenons ici sur des stratégies simples qui pourront vous permettre d'optimiser le temps que vous souhaitez y consacrer.

L'utilisation optimale d'un site d'emploi doit aboutir bien entendu aux recrutements escomptés, mais surtout en investissant le moins de temps opérationnel possible sans perdre une qualité de contrôle et de communication qui permet d'assurer le meilleur recrutement possible.

Tout d'abord la formulation de votre offre d'emploi.

Bien qu'il soit compréhensible que vous souhaitiez mettre par écrit vous même les paramètres de votre annonce, vos interlocuteurs dans les sites d'emplois spécialisés proposent aujourd'hui sans frais la possibilité de rédiger une annonce pour vous à partir de certains critères ou d'un entretien verbal de quelques minutes.

L'interêt est un gain de temps notable pour vous, puisque vous intervenez à titre de contrôle avant publication, mais surtout parce que votre interlocuteur saura comment interpreter pour le "grand public" certains aspects de la fonction proposée. Il arrive par exemple qu'une entreprise désigne par le terme "Chargé d'Affaire" un métreur économiste. Publiée sous le nom de Chargé d'affaire, cette annonce aurait généré des profils inadéquats.

Recherche dans la CVthèque.

Paradoxalement, nous vous invitons à consulter "au dernier moment" la CVthèque, et ce pour plusieurs raisons.

Premièrement, vous pouvez obtenir de bons profils uniquement par l'annonce. Dans ce cas, l'investissement en temps dans la recherche CVthèque est de zéro.

Deuxièmement, la plupart des sites offrent aujourd'hui un service de publipostage, c'est à dire que votre annonce va être envoyée aux candidats adaptés aux compétences requises dans votre annonce. Ce simple outil est d'une puissance insoupçonnée.

D'une part, parce que vous touchez un grand nombre de candidats en un temps très faible, pour prendre l'exemple de PMEBTP nous avons environ 3 000 personnes en moyenne qui à tout moment peuvent assumer la fonction de conducteur de travaux sur l'Ile de France, pour peu que votre annonce soit suffisamment attractive.

La loi des nombres fait que un pourcentage faible de ces candidats compétents donc actuellement en poste ont une fenêtre de possibilité pour changer de poste, que ce soit une disposition psychologique ou administrative de leur contrat de travail.

D'autre part, parce que vous touchez un nombre plus important de personnes que vous ne pourriez toucher par la CVthèque : on dit souvent qu'une CVThèque est la partie "visible" de la réelle base de données de candidats inscrits. Effectivement, beaucoup de candidats ne souhaitent pas se retrouver sous les feux d'une CVThèque publique tout en ayant la possibilité de changer d'emploi, et le publipostage touche ces inscrits aux alertes emplois.

De plus, l'alerte emploi, lorsqu'elle est bien formulée par des experts qui connaissent leur base de données, est envoyée à des personnes que vous n'auriez peut être pas contacté normalement, simplement parce que le responsable de la base de données sait que cette personne dispose de ces compétences.

Par ailleurs, il y a une grande différence entre envoyer une proposition à un candidat directement, plutôt que de passer par un tiers. Le tiers qui est l'expert signant le publipostage ou l'alerte emploi a gagné la confiance de son interlocuteur candidat au fil du temps et à ce titre "vend" de façon plus crédible car plus objective votre proposition professionnelle.

Enfin, le rapport de force est complétement différent lorsqu'un candidat vous transmet avec espoir sa candidature ou que vous le contactiez directement pour lui faire une proposition, aussi interressante soit-elle. A ce titre, une candidature valable reçue via une annonce génerera en général moins d'interventions et de compromis pour une assurer l'intégration.

A ce titre, une fois un certain nombre de candidatures reçues, nous invitons dans un second temps les employeurs à compléter leur sélection par quelques CV adéquats tirés de la CVthèque.

Le besoin quantitatif étant alors moins grand, le labeur et le temps investis sont donc réduits.

L'optimisation du sourcing

Il est important de faire des points réguliers, toutes les 3 ou 5 candidatures reçues, sur la pertinence de celles-ci. Contrairement à la presse, les offres d'emploi internet sont modifiables après publication et c'est un outil capital pour la maîtrise du sourcing.

Si par exemple vous recevez trop de candidatures de personnes n'ayant pas d'expérience, une mention soulignant l'expérience requise pourra être ajoutée.

Cette correction en temps réel de la communication permet d'améliorer à court terme le flux des candidatures entrantes sans se retrouver 1 mois après publication avec de nombreuses candidatures inexploitables, et de clore ainsi dans les délais les plus brefs vos objectifs de recrutement.

Là encore, cette stratégie corrective n'implique pas beaucoup de temps cumulé : un email d'une ligne ou un coup de fil d'une minute à votre responsable de compte lui permettra d'intervenir et de faire le nécessaire.