PMEBTP est depuis 23 ans la 1ère et la plus importante communauté française de travailleurs liés au secteur BTP. PMEBTP est un service interactif d'aide au recrutement du personnel cadre et non cadre du secteur BTP / Construction.

Le service PMEBTP s'adresse aux spécialistes des RH, cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire, Grands Groupes du secteur BTP, PME, TPE, ainsi qu'aux organismes publics (OPAC,OPHLM,mairies, collectivités locales, ministères ...).

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Conseils RH et d'utilisation du Service Emploi PMEBTP

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La plupart des responsables et chefs d'entreprise recrutent en toute autonomie, sans faire appel à l'aide externe d'intervenants spécialisés. Certains de ces recruteurs disposent d'une certaine expertise en matière de ressources humaines, mais une grande majorité d'entre eux sont simplement volontaires, amateurs ou néophytes du recrutement, désignés pour le besoin du moment. Dans la plupart des cas, leurs recrutements s'opèrent avec une certaine difficulté, car beaucoup ne parviennent pas à sélectionner et à attirer les candidats, que ce soit par approche directe ou par la diffusion d'une offre d'emploi. Avoir un poste à pourvoir, même avec les meilleures conditions salariales ne suffit pas. Il faut en plus maitriser des méthodes et des réflexes professionnels en matière de recrutement, afin de savoir communiquer, rassurer et susciter l'intérêt des candidats. Or, cela fait largement défaut. Outre la complexité du processus d'embauche, les difficultés surviennent aussi et souvent par la suite, lors de la phase d'intégration du collaborateur. Il n'est pas rare qu'un collaborateur tout juste recruté rompe sa période d'essai de son propre chef. Enfin la conservation et la fidélisation de ses collaborateurs est là encore un challenge de plus en plus ardu à relever. Ces défaillances sont systématiquement attribuées à l'état du marché de l'emploi ou aux supports de communication RH et outils de sourcing utilisés. Mais si tous se pensent efficients et capables d'opérer un recrutement, force est de constater que bien souvent ils ne respectent pas les préalables et les modes procéduraux essentiels à cette activité de recrutement. Recruter est un véritable métier, de plus en plus challengé par l'évolution du rapport au travail des dernières générations.

A titre d'exemple, chez PMEBTP, nous avons coutume de dire que « ce n'est pas parce que vous avez votre permis de conduire que vous êtes un chauffeur professionnel ». Être chauffeur professionnel exige le respect de règles de conduite et de fonctionnements propre à cette profession. Etre un excellent conducteur ne fait donc pas de vous un chauffeur professionnel. Le chauffeur professionnel à des obligations à l'égard de ses usagers, notamment en matière de sécurité, d'agilité et de sociabilité, de savoir être et de savoir paraitre. Savoir conduire n'implique pas d'être un chauffeur professionnel, de même que devoir recruter ne fait pas de vous un recruteur professionnel. PMEBTP vous donne les moyens de recruter de façon autonome et vous partage des conseils indispensables pour vous aider à opérer votre démarche de recrutement avec le plus grand professionnalisme et en évitant les écueils.

Vous avez actuellement un poste à pourvoir et êtes en recherche du profil idéal. PMEBTP met à votre disposition deux leviers clés pour trouver votre futur salarié : la diffusion de votre annonce d'emploi sur notre plateforme d'une part, et le sourcing et la chasse de candidats sur notre CVthèque d'autre part. Il est fortement recommandé de coupler ces deux moyens afin d'accroître vos possibilités de pourvoir rapidement votre poste, car l'un ou l'autre des moyens ne se suffit pas toujours à lui-même. En recrutement, l'action multicanale est souvent gage de réussite. Si PMEBTP est votre facilitateur et votre courroie de transmission avec le candidat, il vous revient de procéder de façon libre, autonome et proactive à l'utilisation de ses services. PMEBTP vous explique ici comment mettre en œuvre efficacement ces deux moyens de recrutement. Nous vous rappelons cependant que PMEBTP met à votre disposition un gestionnaire de compte dédié totalement disponible pour vous accompagner dans l'utilisation optimale de ses outils.

1 - Diffusez votre offre d'emploi sur PMEBTP

Le dépôt de votre offre d'emploi sur le site PMEBTP entraine, si votre contrat le permet, sa multi-diffusion sur les 30 autres sites métiers dédiés au BTP et appartenant au groupe. Votre annonce bénéficie alors d'une puissance de frappe inégalée, puisque sa visibilité en ligne est démultipliée, sans compter que PMEBTP fédère la plus grande communauté de travailleurs liés à la filière BTP. Votre annonce ainsi diffusée sur ces 31 canaux de communication vous permet de recevoir directement des candidatures de professionnels intéressés par votre proposition d'emploi. Le contenu de votre annonce et sa rédaction représentent un enjeu majeur et impactent directement votre taux de retour. Une annonce trop succincte ou mal rédigée manquera nécessairement d'attrait et réduira automatiquement le nombre de postulants à votre offre. Fort de 23 ans d'expérience dans l'emploi et les ressources humaines, PMEBTP vous livre des conseils majeurs pour rédiger efficacement votre annonce d'emploi.

1.1 – 3 options pour rédiger une offre d'emploi avec PMEBTP

Une offre d'emploi bien rédigée est une des clés de succès essentielle pour mener à bien un recrutement dans les meilleurs délais. PMEBTP s'adapte à vos besoins et met à votre disposition plusieurs moyens de déposer et diffuser une annonce d'emploi afin de faciliter au maximum cette première étape de recrutement. Vous pouvez rédiger votre annonce en étant guidé étape par étape et en complétant un formulaire dédié. Si vous disposez d'une annonce déjà rédigée, vous pouvez la transmettre par copie à notre équipe, qui se chargera de l'implémenter dans notre interface. Enfin vous pouvez contacter directement l'équipe PMEBTP, par téléphone, par mail ou par la messagerie de votre espace client, afin d'obtenir une aide rédactionnelle gratuite.

Prenez en compte que ce n'est pas toujours les candidats qui négligent de répondre à votre annonce mais le recruteur qui a insuffisamment motivé le candidat par une annonce pauvre et mal rédigée. Aussi, n'hésitez pas à demander l'aide de nos experts.

1.1.1 – Déposez une annonce guidée

Plus vous fournissez d'informations au candidat concernant votre entreprise, le poste et ses missions, le profil recherché et les critères de sélection, les conditions salariales et les conditions de travail, plus vous augmentez vos chances de cibler rapidement le bon candidat et de susciter son intérêt. PMEBTP a développé un questionnaire complet vous permettant de formaliser une offre d'emploi détaillée et bien structurée. Remplissez avec attention le formulaire d'annonce guidée qui vous accompagne étape par étape afin de rédiger une offre d'emploi précise et complète. Ainsi, rien ne sera laissé au hasard et vous pourrez anticiper chaque paramètre des conditions d'embauche proposées au futur collaborateur.

1.1.2 – Déposez une annonce par copie

Vous disposez d'une annonce d'emploi déjà rédigée ? Transmettez-là à l'équipe PMEBTP en remplissant le formulaire de dépôt d'annonce par copie afin qu'elle soit implémentée dans notre interface. Veillez à ce que cette annonce fournisse des informations précises et complètes concernant votre entreprise, le poste et ses missions, le profil recherché et les critères de sélection, les conditions salariales et les conditions de travail, car une annonce bien rédigée génère des retours candidats plus satisfaisants et mieux ciblés.

1.1.3 – Demandez une aide rédactionnelle

Vous avez un poste à pourvoir et vous souhaitez diffuser rapidement une offre d'emploi sur le site PMEBTP, mais vous manquez de temps pour la rédiger ou vous souhaitez être accompagné pour le faire. Votre gestionnaire de compte dédié se tient à votre disposition pour vous apporter une aide rédactionnelle et vous faire bénéficier de son expertise RH et BTP, afin de formuler l'annonce la plus attractive possible.

Quels que soient vos questions ou vos besoins, sollicitez votre gestionnaire de compte autant que nécessaire en le contactant selon le moyen qui vous conviendra le mieux :
- via votre messagerie qui se trouve dans votre espace client
- par mail à votre gestionnaire de compte dédié
- par téléphone au 0800 209 092 (appel gratuit)

1.2 – L'enjeu d'une offre d'emploi efficace

Une offre d'emploi bien rédigée est une annonce qui fournit suffisamment d'informations au candidat pour lui permettre :
- d'évaluer la convergence entre son profil, ses aspirations et votre proposition
- de comprendre les conditions de l'embauche et sa place dans votre entreprise
- de comprendre le poste et les missions dont il aura la charge
- de connaître votre entreprise, l'environnement et les conditions de travail
- de connaître ses conditions salariales et autres avantages
- et - in fine - d'avoir envie de candidater.

L'annonce doit alors être complète, détaillée, bien structurée, mais ne doit pas pour autant noyer le candidat. Une description de poste ressemblant plus à une liste de courses à rallonge sera probablement de nature à dissuader le candidat, qui aura l'impression d'un poste fourre-tout, d'une charge de travail non réaliste, voire d'un manque d'organisation de votre entreprise. Il faut donc trouver le juste équilibre pour éviter un trop peu ou un trop plein.

De votre côté une annonce bien rédigée vous permettra :
- d'obtenir un taux de retour de candidatures satisfaisant et propice à identifier votre futur collaborateur
- d'éviter les candidatures inadéquates en spécifiant clairement vos critères de sélection
- d'encadrer le démarrage et l'évolution de votre relation avec le candidat. Ce que vous écrivez sur une annonce d'emploi sera un point de référence pour le candidat qui pourra l'invoquer par la suite. Veillez donc à être attractif, mais réaliste.
- de valoriser votre marque employeur, car une annonce d'emploi est un acte de communication externe qui véhicule des informations sur votre activité, votre fonctionnement et votre développement.

Dites-vous bien que les meilleurs candidats ou que les candidats sur des métiers pénuriques et dans des bassins d'emploi tendus ont le choix. Il faut donc les attirer au premier contact, avec une annonce qui leur donne l'envie de postuler.

1.3 – Rédiger une offre d'emploi attractive

Lors de la rédaction d'une annonce d'emploi, ne laissez rien au hasard pour vous donner les meilleures chances d'accroître vos retours de candidature et de recevoir des réponses de postulants convergeant avec votre recherche.

1.3.1 – Informez avec méthode en balisant tous les paramètres clés

Le contenu de l'annonce doit donner le niveau d'information suffisant permettant au candidat de bien comprendre les contours du poste, de son environnement de travail et de ses conditions d'embauche, tout en suscitant l'acte de candidature. Traitez avec méthode et structure tous les points indispensables à la formalisation d'une annonce attractive et réaliste par rapport à vos besoins. Au préalable, vous aurez pris le temps de vous poser les bonnes questions et de déterminer le type de candidat que vous recherchez et ce que vous avez à lui offrir à l'embauche comme à plus long terme. Les pré-requis et les conditions du poste listés dans l'annonce opèreront tels un filtre évitant de vous retrouver noyés de candidatures inappropriées entraînant un travail de tri des réponses absolument chronophage. Sachez cependant faire preuve d'ouverture et de souplesse, particulièrement pour des postes pénuriques et profils rares.

L'intitulé du poste
Commencez par bien choisir l'intitulé du poste. Premier élément visible d'une annonce, il doit être clair, précis, immédiatement compréhensible. Un intitulé imprécis ou trop générique génèrera un volume trop important de candidatures non ciblées et vous fera perdre du temps. Veillez donc à caractériser l'intitulé afin de préciser les périmètres du poste. Vous pouvez par exemple y adjoindre un niveau d'expérience (junior, confirmé, senior), de qualification, un logiciel ou encore un permis indispensable. Eviter un jargon propre à votre entreprise et votre fonctionnement interne. Privilégiez des mots clés qui font écho à la réalité du marché et qui émergent facilement lors de requêtes sur les moteurs de recherche. Ecrivez dans la mesure du possible en français et soyez inclusif et neutre en genre.

La localisation
Le lieu de l'emploi est un critère absolument déterminant à ne surtout pas omettre.

Le recruteur
Le candidat a besoin de savoir qui recrute. Indiquez donc l'identité de votre entreprise et présentez de façon brève et vendeuse votre structure. Les candidats recherchent spontanément sur Internet des informations sur leur futur employeur. Aussi n'hésitez pas à créer et compléter votre compte Marque Employeur qui permettra au candidat de s'y référer pour en savoir. Vous lui fournirez une information complémentaire et maîtrisée sur votre histoire, votre culture, votre mission, vos produits ou services, vos événements, vos récompenses, vos engagements, vos collaborateurs... Enfin précisez le contexte de l'embauche. Le poste répond-t-il à un contexte de développement de l'activité de l'entreprise ? S'agit-il d'un remplacement ou d'une création de poste ? S'agit-il de palier à un surcroit temporaire ou saisonnier d'activité ?...

La mission proposée
Décrivez avec soin le descriptif du poste proposé. Quelles seront le rôle et le périmètre de responsabilités du futur collaborateur ? Détaillez les objectifs et les missions dont il aura la charge de façon structurée sans le noyer d'informations. Faites émerger les compétences clés essentielles à la bonne réalisation de ses objectifs. Ce descriptif de poste permettra au candidat de se préparer à l'entretien et sera un support à vos échanges.

Le profil recherche
Définissez le profil recherché et les pré-requis essentiels à l'embauche en sachant ajuster vos critères de sélection selon les difficultés que vous pourriez rencontrer à pourvoir ce poste, dans le cas d'un profil rare, d'un métier pénurique ou d'un bassin d'emploi tendu notamment. Considérer les savoirs (formation), les savoir-faire (expérience) et les savoir-être (intelligence comportementale). Précisez les diplômes, la qualification, le niveau de qualification, la durée d'expérience souhaités, le type de postes déjà occupés, les compétences et qualités professionnelles attendues, les langues, outils, logiciels, permis maîtrisés. Indiquez si le poste est accessible aux profils débutants et juniors. La description du profil permettra d'évaluer l'adéquation entre les exigences du poste proposé et le potentiel du candidat.

Les conditions de travail
Décrivez les conditions de travail. Précisez au candidat sa place dans votre organisation. Intègrera-t-il une équipe spécifique ? De combien de personnes ? Sous quel rattachement hiérarchique ?... Des déplacements seront-ils à prévoir ? Quel est le temps de travail ? Du télétravail est-il prévu et dans quel cadre ?...

Les conditions salariales
Ne négligez pas les conditions salariales car cela est un levier essentiel de motivation du candidat. Indiquez le salaire ou – à minima – une fourchette de salaire et précisez tous les avantages complémentaires : épargne salariale, participation, intéressement, commissions, primes, mutuelle, comité d'entreprise, véhicule professionnel, téléphone mobile professionnel, tickets repas, cantine d'entreprise, formation...

Processus de recrutement
Vous pouvez enfin indiquez au candidat le déroulé et le fonctionnement de votre processus de recrutement.

1.3.2 – Soignez la forme

Le visuel de l'annonce compte. Ne négligez pas la forme. Eviter l'écriture tout en majuscule qui est généralement proscrite sur le web, car s'apparente à une forme de cri. Mettez des aérations, des interlignes et des espaces afin de structurer vos propos et d'éviter un ensemble trop compact et moins digeste. N'hésitez pas à utiliser des puces et autres tirets vous permettant de lister des missions, critères, avantages salariaux. Cela structure l'annonce, facilite la lecture rapide et permet au candidat de trouver rapidement une information. Evitez les phrases à rallonge de plus de deux lignes et préférez la formulation de phrase un courtes, afin de donner un rythme dynamique soutenant l'attention du candidat. Enfin proscrivez les fautes d'orthographes qui discréditent immédiatement l'entreprise.

1.3.3 – Donnez à voir

L'image permet de visualiser un message, de se projeter dans un environnement. Outre votre logo d'entreprise qui est indispensable et signe votre identité, n'hésitez pas à intégrer des contenus photos ou vidéos à votre annonce. Une vidéo corporate de présentation de votre entreprise, des photos de vos locaux, de vos collaborateurs, de vos réalisations, de vos récompenses... seront de nature à séduire le candidat et humaniseront l'offre d'emploi. Pensez également à intégrer un lien vers votre site internet.

1.3.4 – Respecter les règles légales

Le Code du Travail encadre le contenu et la diffusion des annonces d'emploi. La rédaction d'une offre doit se faire dans le respect du cadre légal et doit intégrer des mentions obligatoires. La diffusion d'une offre d'emploi sur le site PMEBTP vous permet de vous assurer du respect de ces règles dans la mesure où votre gestionnaire de compte dédié PMEBTP opère un travail de modération et d'optimisation des annonces en collaboration avec ses clients en amont de toute diffusion. PMEBTP assure donc un rôle de surveillance et de vérification de la conformité à la loi de vos annonces, de nature à alléger la charge mentale du recruteur.

Un vrai poste à pourvoir
Le poste proposé doit correspondre à un besoin réel au sein de l'entreprise et doit être véritablement à pourvoir. La diffusion d'annonce dans le seul but de se constituer un vivier de candidats est interdit. Les allégations fausses de nature à induire le candidat en erreur sont proscrites.

Un texte en français
Pour un emploi sur le territoire français, l'annonce doit être rédigée en français, y compris dans l'intitulé de poste, au risque de discriminer des candidats ne maîtrisant pas les langues étrangères. Il peut évidemment être en complément traduit dans une ou plusieurs autre(s) langue(s) étrangères selon les besoins du poste et/ou sa localisation en zone frontalière par exemple. L'usage de certains mots clés en anglais dans le corps de l'annonce en français sont évidemment tolérés (ex : manager, business, marketing...).

Des mentions obligatoires
La loi impose au recruteur l'indication de mentions obligatoires dans le contenu de l'offre d'emploi, qui doivent être réelles et vérifiables.
- La date précise de publication, mise en ligne de l'offre d'emploi : un élément géré de façon automatisée par PMEBTP
- L'identité de l'entreprise : le nom de l'employeur direct ou du cabinet de recrutement/de l'agence d'intérim
- Une référence d'offre : un élément géré de façon automatisée par PMEBTP
- L'intitulé de poste
- La description du poste
- La localisation du poste
- L'expérience requise pour le poste (débutant, expérimenté...) : pour information les mentions junior / senior sont licites car elles sous-entendent un niveau d'expérience dans la fonction, et non un âge plancher ou plafond.
- Le diplôme ou la qualification pour les professions réglementées
- Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d'apprentissage...) en veillant à respecter le Code du Travail. Par exemple la mention « CDI possible à l'issue du CDD » est à proscrire car un contrat à durée déterminée n'a pas pour but de pourvoir durablement un poste mais correspond à un motif précis tel que remplacement, surcroit de travail...
- La durée du contrat
- Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l'offre

Recrutez sans discriminer
Tout critère discriminatoire est formellement prohibé par la loi comme vous pourrez le lire dans les articles L1131-1 à L1134-10 du code du travail. Veillez donc à proscrire absolument toute mention faisant référence à l'âge, à l'origine, au sexe, aux mœurs, à l'identité de genre, à l'orientation sexuelle, à la situation de famille, à l'état de grossesse, à l'appartenance ou à la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, aux caractéristiques génétiques, à l'apparence physique, au lieu de résidence, au patronyme, à l'état de santé ou au handicap. Aucune personne ne peut être exclue d'un processus de recrutement en raison de ces critères.

Evitez toute sanction
En cas d'infraction aux principes préalablement énoncés, l'employeur s'expose à des sanctions pénales et civiles et encoure une amende de 37 500 euros et un an d'emprisonnement, tel qu'inscrit dans l'article L.5334-1 du code du travail.

2 - Sourcez et chassez vos candidats sur la CVthèque PMEBTP

Depuis 23 ans, PMEBTP constitue le plus important vivier de professionnels du BTP dans tous les corps de métiers et de toutes les qualifications avec plus de 320 966 professionnels inscrits. PMEBTP oeuvre continuellement à l'accroissement du volume de candidats et au rafraîchissement de sa base de données de CV. Chaque jour des centaines de nouveaux candidats s'inscrivent sur la plateforme et se déclarent ainsi explicitement en recherche d'un emploi. Vous avez donc à votre disposition la plus vaste CVthèque du marché du BTP. Nous vous invitons à prendre connaissance du Mode d'Emploi de la CVthèque PMEBTP, ainsi que des Rôles et Responsabilités qui incombent à PMEBTP d'une part et au client recruteur d'autre part.

Passer au crible des milliers de profils peut s'avérer chronophage et énergivore. Opérer une sélection avec rapidité et efficacité, demande d'avoir de la méthode, de l'ouverture d'esprit et de l'audace, a fortiori sur le marché très spécifique et sous tension que représente le secteur BTP. PMEBTP vous explique comment chasser vos candidats sur sa CVthèque.


2.1 - Rôles et responsabilités

2.1.1 – Qu'est-ce qu'un CV valide ?

Un CV ne périme pas. Un CV est le résumé de la formation d'un candidat, de ses compétences et de son expérience professionnelle. C'est avant tout un point de contact vers le candidat. Chaque professionnel, inscrit sur notre site, met son CV à la disposition de la société PMEBTP afin qu'elle en assure la diffusion auprès de ses clients. Sur le site PMEBTP, comme sur ses sites partenaires, les CV n'ont aucune date de péremption car le savoir-faire et l'expérience de tout professionnel se bonifient avec le temps. Pour PMEBTP, tant que les coordonnées téléphoniques et l'adresse mail mentionnées sur un CV sont valides, le CV est considéré comme valide, car le candidat reste un contact potentiel, sous réserve que vous sachiez l'identifier, le solliciter et le motiver. Lisez les conseils de PMEBTP pour sourcer et chasser un candidat.


2.1.2 – Un CV aux coordonnées obsolètes peut être recrédité

Il n'est pas rare qu'un candidat ait déménagé, coupé sa ligne de téléphone fixe, changé de ligne de téléphone portable, changé d'adresse mail et ne réponde plus à l'adresse indiquée sur le CV. Cela ne rend pas nécessairement inexploitable le CV. Tant qu'au moins un des éléments de coordonnées vous permet d'établir un contact avec le candidat, le CV reste opérationnel. Toutefois, il arrive évidemment que les coordonnées téléphoniques et l'adresse mail mentionnées sur un CV ne soient plus fonctionnelles (contact erroné ou indisponible). Dans ce cadre seulement, PMEBTP considère que le CV est invalide. Tout CV dont les coordonnées ne sont plus actuelles dispose alors d'un bouton de recréditation qui peut-être actionné par le client pour être recrédité lorsque des coordonnées ne sont plus valides. Cette recréditation est toutefois modérée pour en contrôler l'abus. Cet outil de recréditation figure sur chaque CV acquis, dès lors que vous êtes client.


2.1.3 – Le client utilise le service PMEBTP pour recruter en autonomie

PMEBTP n'est pas un cabinet de recrutement. PMEBTP développe des outils d'aide au recrutement, pour que les clients puissent opérer leurs démarches de recrutement de façon libre et autonome. Le client peut diffuser une offre d'emploi qui générera des retours de candidatures qu'il devra traiter en autonomie. Le client peut également sourcer de façon libre des candidats au sein de la CVthèque. Le client assure en autonomie le travail de recherche et d'identification du candidat, la prise de contact et l'ensemble de la relation qu'il établira avec le candidat durant le process d'embauche, l'intégration éventuelle au sein de l'entreprise, voire la sortie du collaborateur des effectifs de l'entreprise.

Les candidats inscrits dans la CVThèque PMEBTP ne sont pas une liste de professionnels en attente passive de se voir proposer un emploi. Leurs CV constituent une base de données de professionnels actifs et non actifs, actuellement sans emploi ou employés dans le cadre de CDI, de CDD, de missions saisonnières ou temporaires, de contrats d'apprentissages ou d'alternances... Au regard de leur situation professionnelle et personnelle, ainsi que de leurs aspirations, ces professionnels sont susceptibles de répondre avec intérêt à la sollicitation d'un recruteur et d'accepter une proposition d'emploi. Tout spécialiste du recrutement et des ressources humaines connait les difficultés à attirer les candidats et à embaucher. Recruter demande de l'implication et du savoir-faire. Pour cette raison, PMEBTP met à votre disposition des outils sans cesse perfectionnés, un gestionnaire de compte dédié et des conseils avisés.


2.1.4 – Le client bénéficie d'un gestionnaire de compte dédié

Bien que le recruteur soit autonome et libre dans sa démarche, PMEBTP attribue à chaque client un gestionnaire de compte expert BTP et RH qui lui est 100% dédié. Il se tient à la disposition du client pour l'accompagner au mieux dans l'utilisation optimale des services emploi PMEBTP et la formation aux outils.

Gardez en tête que votre gestionnaire de compte ne viendra pas à vous spontanément et ne sera pas pro-actif compte tenu de sa charge de travail. Cependant, il est contactable à tout moment sur simple sollicitation et vous accordera tout le temps dont vous avez besoin pour être assisté au mieux. Toute sollicitation est traitée dans la journée, par mail ou par téléphone.

Concernant vos offres d'emploi : le client peut déposer ses annonces et les gérer de façon autonome de son compte client, ou peut solliciter à tout moment son gestionnaire de compte pour être assisté dans la gestion, la diffusion et si nécessaire la rédaction de ses offres d'emploi.

Concernant le sourcing de candidats : le client peut opérer sa recherche de profils dans la CVthèque de façon libre et configurer ses alertes candidats en toute autonomie. Il peut également solliciter son gestionnaire de compte pour procéder à une recherche plus complexe, obtenir une extraction de candidats, créer une alerte, ou être tout simplement guidé dans l'utilisation de la CVthèque. Par exemple, en remplissant la demande de « recherche assistée », le client obtiendra sous 24h une extraction affinée de candidats répondant à vos critères.

Quels que soient vos questions ou vos besoins, sollicitez votre gestionnaire de compte autant que nécessaire en le contactant selon le moyen qui vous conviendra le mieux :
- via votre messagerie qui se trouve dans votre espace client
- par mail à votre gestionnaire de compte dédié
- par téléphone au 0800 209 092 (appel gratuit depuis un poste fixe et mobile)


2.1.5 – PMEBTP n'intervient pas dans la relation client - candidat

PMEBTP est un facilitateur de mise en relation qui permet aux clients recruteurs et aux candidats d'entrer en contact librement et en autonomie. Ce contact peut se faire du candidat vers le client dans le cas de candidatures à une offre d'emploi, ou du client vers le candidat dans le cas où le recruteur source le candidat sur la CVthèque. Dans tous les cas, PMEBTP n'intervient en aucun cas et d'aucune façon dans la relation qui s'établira entre client et candidat. Les échanges entre les deux parties, l'aboutissement éventuel d'un contrat de travail et son suivi se font en indépendance, sans la moindre ingérence de PMEBTP qui n'est ni un cabinet de recrutement, ni un médiateur, ni un conseil. Le client utilisateur de la CVThèque, comme le candidat ayant transmis son CV à PMEBTP et à ses sites partenaires sont libres de la relation qu'ils souhaitent entretenir, et de contracter ou non un contrat de travail.

2.1.6 – Le client ne doit pas tirer de conclusion hâtive

Le client dispose d'un crédit de CV pour lesquels il peut obtenir les coordonnées afin de tenter d'établir un contact avec un candidat sélectionné. Tant que le client n'a pas utilisé l'ensemble de son crédit et n'a pas initié de prise de contact avec les candidats pour lesquels il a acquis les CV, le client ne peut pas tirer de conclusion. Si le client n'exploite pas pleinement le service PMEBTP auquel il a souscrit, s'il n'utilise pas la totalité de son crédit CV et s'il ne sollicite pas l'aide de son gestionnaire de compte, il ne peut raisonnablement pas se considérer comme insatisfait. Le client est co-responsable de la satisfaction qu'il tirera des outils PMEBTP, sous réserve qu'il fournisse effectivement un travail de recherche, de sélection et de prise de contact direct avec les candidats sur l'ensemble de son crédit CV. Un crédit CV inexploité est un manque à gagner dans votre recherche de candidats, alors ne passez pas à côté de votre futur collaborateur.


2.1.7 – Le client est intègre et en conformité avec le cadre de la loi

Le client peut contacter directement trois types de candidats : des candidats qui ont répondu et postulé à l'annonce du client, des candidats trouvés par le client dans la CVthèque et qui sont actuellement en recherche d'emploi, et enfin des candidats trouvés par le client dans la CVthèque et qui ne sont a priori plus en recherche d'emploi. Quelle que soit la méthode de contact du candidat, que ce soit par un appel téléphonique, par un SMS, par un email, ou encore par voie postale, le client se doit de le faire selon des règles d'éthique et de courtoisie à l'égard des personnes contactées.

En outre, seules des propositions régulières d'emploi aux normes législatives françaises peuvent être soumises au candidat. Toute utilisation de la CVThèque à des fins frauduleuses et ne respectant pas le cadre de la loi est strictement interdite.

2.2 – Mode d'emploi de la CVthèque PMEBTP

2.2.1 – Le moteur de recherche PMEBTP

PMEBTP met à votre disposition un moteur de recherche par mots clefs pour accéder rapidement et efficacement aux CV correspondant aux besoins de votre entreprise. Les mots clefs que vous insérez dans la barre de requête pointent directement dans les champs suivants pour assurer la remontée de résultats :
• Fonction actuelle
• Fonction exercée par le passé
• Fonction souhaitée dans le cadre d'une évolution de carrière
• Compétences et qualités du candidat
• Entreprises ayant déjà employé ce candidat
• Ville où réside le candidat
• Ecoles, diplômes et permis

Attention, tous les mots que vous insérez seront strictement compris dans votre recherche.

Commencez par une base de recherche large, puis resserrez-la au fur et à mesure en ajoutant des mots complémentaires. Par exemple « conducteur de travaux », puis « conducteur de travaux paris », puis « conducteur de travaux vrd paris ». A chaque recherche, parcourez la liste de résultats pour ne pas passer à côté d'un profil prometteur.


2.2.2 – Trois modes de sourcing

Vous pouvez opérer votre sourcing de candidats de trois façons différentes : en opérant une recherche simple grâce au moteur de recherche et à l'usage des filtres proposés, en opérant une recherche multicritères plus complexe intégrant de nombreux autres paramètres, en sollicitant une recherche guidée qui sera effectuée sous 24h par votre gestionnaire de compte dédié.

Recherche simple par filtres
En plus des mots clés à insérer dans la barre de recherche, vous pouvez affiner votre recherche aux moyens des filtres qui sont à votre disposition. Vous pouvez spécifier les critères suivants : région, secteur d'activité, nombre d'années d'expérience, salaire, CV avec ou sans photo.

Recherche complexe par multicritères
Pour aller encore plus loin dans la sélection de profils, notamment pour des métiers très courants, vous pouvez opérer une recherche multicritères qui vous permettra de préciser des mots clés et d'indiquer de très nombreux critères tels que le rayon de recherche, les années d'expérience notamment à l'étranger, les permis de conduire civil et professionnels détenus, les diplômes obtenus, les logiciels maîtrisés, les langues parlées, les souhaits de mobilité, la date d'inscription sur le site, le taux de remplissage du CV.... N'hésitez pas à solliciter l'aide de votre gestionnaire de compte pour être guidé dans l'utilisation de cet outil de recherche multicritères plus élaboré.

Recherche assistée par votre gestionnaire de compte
Si vous avez besoin d'aide dans la recherche d'un profil au sein de la CVthèque, votre gestionnaire de compte pourra vous assister et opérer une extraction affinée dans notre base de données. Pour cela, remplissez le formulaire de demande de recherche assistée. Cette opération sera prise en charge gratuitement par votre gestionnaire expert RH et BTP. Le résultat de sa sélection vous sera transmis par mail sous 24h.

Quel que soit votre mode de recherche, ayez bien à l'esprit que la multiplication des critères diminue drastiquement le nombre de profils potentiels à rencontrer.

Nous rappelons également que si l'affinage à l'extrême d'une recherche par de nombreux critères peut permettre de sélectionner le candidat idéal, rien ne garantit que ce dernier satisfera à vos attentes relationnelles. De même, rien ne vous garantira qu'il soit disponible dans l'immédiat.


2.2.3 – Les fonctionnalités utiles

4 CVthèques en 1
PMEBTP fédérant la plus importante communauté de professionnels du BTP en France métropolitaine et d'outre-mer depuis 23 ans, sa CVthèque agrège plus de 320 966 CV. Afin d'opérer un premier tri général de cette CVthèque globale, vous pouvez choisir d'extraire de façon isolée ou en cumulé les profils cadres, les profils non cadres, les profils administratifs et les profils internationaux. Ainsi vous disposez de quatre CVthèques en une. Si par exemple, vous recherchez un profil de comptable dans le secteur du BTP, vous pourrez activer la case « CV administratifs » qui opèrera automatiquement la segmentation.


Outil de présélection et de mémorisation
En cliquant sur l'icône qui figure à la droite de chaque profil, vous avez la possibilité de pré-sélectionner un CV et de le garder en mémoire. Ainsi, si vous avez trouvé un CV qui suscite votre attention, mais que vous ne souhaitez pas consommer un crédit CV dans l'immédiat pour obtenir ses coordonnées, vous pouvez, avec cet outil, le mémoriser le temps de votre visite sur notre site dans une liste de sélection. Vous retrouverez la liste de vos CV sélectionnés ayant marqué votre intérêt lors de votre visite en cliquant sur l'icône Liste de sélection CV.

N° d'identification des profils
Un numéro d'identification est attribué à chaque candidat inscrit sur la CVthèque PMEBTP. Ce numéro est visible sur les résultats de recherche selon les deux modes d'affichage (mode fiche et mode liste) et sur le CV. Vous pouvez donc retrouver un CV en inscrivant son numéro d'identifiant dans le moteur de recherche. Pensez-donc à noter et conserver les références de candidats qui vous intéressent afin de pouvoir les retrouver facilement et rapidement à chaque visite.


Demande de réactualisation d'un profil
Vous identifiez un profil qui suscite votre intérêt, mais vous craignez que son CV ne soit pas à jour et vous souhaitez que le candidat rafraîchisse ses informations avant de décider ou non d'acquérir ses coordonnées pour pouvoir le contacter. PMEBTP vous donne la possibilité de transmettre une demande de réactualisation du CV au candidat afin que celui-ci mette à jour son profil. Cette fonctionnalité vous est offerte tant que vous disposez d'un crédit positif de CV et à la condition que vous n'ayez pas déjà fait de demande de réactualisation sur ce même CV.


Partage de CV
Vous identifiez un profil qui pourrait intéresser un de vos collaborateurs ou un de vos contacts professionnels. Vous pouvez, dans ce cas, partager le CV en lui transmettant à l'aide du bouton dédié se trouvant dans le menu horizontal au-dessus du CV .


Localisation et calcul d'itinéraire
Vous identifiez un CV intéressant mais souhaitez vérifier la localisation du candidat, la distance de son domicile à votre lieu de travail et ses moyens d'accès à votre entreprise. Pour cela, vous pouvez cliquez sur l'icône Google Maps présente sur chaque CV ouvert.


Demande de visioconférence avec le candidat
Vous avez identifié un candidat intéressant et acquis ses coordonnées, envoyez-lui une proposition de visioconférence afin d'établir un premier contact en distanciel, mais en face-à-face. Remplissez simplement la date et l'horaire du rendez-vous et le lien d'accès à la salle de réunion en visio, PMEBTP se charge de transmettre la demande rédigée en bonne et due forme au candidat.

Toutefois, ce mode de communication est encore récent et ne s'est pas systématisé dans les usages des chercheurs d'emploi, a fortiori pour les professionnels du BTP. Cette fonctionnalité leur est tout à fait adaptée car elle rend l'échange vivant et elle humanise plus rapidement la relation, mais son utilisation entrera probablement dans les habitudes à moyen / long terme. Dans une logique progressiste et technologique, PMEBTP investit donc cet outil de communication contemporain et d'avant-garde et devance les usages en vous permettant de proposer ce mode d'échange aux candidats. Pour autant, il est possible que les retours à ce type de sollicitation soient faibles. Prévoyez donc en complément, à défaut d'une réponse du candidat, un élémentaire appel téléphonique.


2.2.4 – Précautions à avoir à l'esprit

Concernant le classement des CV et le tri des résultats
Le classement naturel des CV et les résultats de recherche présentent automatiquement en tête de liste les derniers CV inscrits sur le site, en priorisant les CV les plus complets, ainsi que les CV inscrits antérieurement mais qui viennent d'être mis à jour, ce qui indique que le candidat est en recherche active. Il est donc utile de parcourir régulièrement les premières pages de la CVThèque afin de voir si de nouveaux candidats inscrits ou d'anciens inscrits réactivant leur présence sur le site sont susceptibles d'être intéressés par votre projet professionnel. Il est très probable que les candidats très récemment inscrits (parfois de quelques minutes) ou venant d'opérer une modification sur leur profil soient dans un contexte de disponibilité permettant une intégration plus rapide que la moyenne dans votre entreprise.


Concernant la localisation
Vous avez la possibilité de restreindre vos résultats à une zone géographique au moyen du filtre « région ». Attention néanmoins, nous sommes dans un secteur où la population professionnelle est mobile et n'hésite pas à déménager dans le cadre d'un nouveau projet professionnel intéressant. Il peut aussi avoir prévu de déménager pour se rapprocher de votre ville. Moralité, si la localisation du candidat est un critère important, tentez d'aller au-delà si vous identifiez un candidat idéal, a fortiori pour des métiers pénuriques. Certaines entreprises accompagnent d'ailleurs cette mobilité en proposant un logement, une assistance et parfois la mise en relation avec les services concernés de la commune. Si le profil convient hormis sa localisation géographique, tentez tout de même votre chance. Nos services sont conçus pour vous octroyer un nombre de CV suffisant vous permettant ce type de recherche.


Concernant la recherche par fonction
Voyez au-delà de la fonction et gardez à l'esprit la polyvalence des métiers du BTP et la « transférabilité » des compétences. Par exemple, un poste de conducteur de travaux pourra être assumé selon les cas par un chef de chantier, un conducteur de travaux, voire même un ingénieur travaux. Selon les entreprises, des fonctions comme « métreur » ou « chargé d'affaires » auront des acceptions très différentes de celles usitées par le grand public. Ayez également en tête que l'attrait de votre proposition notamment en terme salarial ou d'évolution peut vous permettre de toucher une cible élargie et plus qualifiée de profils. Par exemple, si le poste de « maçon » ou de « peintre » que vous avez à pourvoir est particulièrement bien rémunéré, un chef d'équipe ou de chantier pourrait être à l'écoute attentive de votre proposition. De même, si le profil « dessinateur » que vous recherchez est amené à devenir le bras droit du patron ou le responsable du bureau d'étude, il ne faudrait pas exclure les profils « ingénieur ». Enfin, certaines terminologies désignent le même spectre d'activité. A titre d'exemples : si vous cherchez un « métreur », il est conseillé de chercher également parmi les profils « économistes », si vous cherchez un « dessinateur », regardez également les « collaborateurs d'architectes », de même avec les « calculateurs » et les « techniciens études »...


Concernant la recherche par compétence
Cette recherche par compétences peut faire remonter des compétences techniques et fonctionnelles (lecture de plans, dimensionnement de charpente, enduits...), des compétences humaines (sens relationnel, sens de l'organisation, rigueur...), la maîtrise de logiciels spécifiques (Autocad, Xstell, Allplan...) et la maîtrise de langues.

Concernant la recherche par entreprise
Si vous appartenez à une branche pointue de votre secteur, il est intéressant de sourcer les candidats en observant les entreprises dans lesquelles ils ont déjà exercé. Pour cela, il suffit simplement de mettre le nom de l'entreprise visée dans le champ de saisie du moteur de recherche, qui vous donnera tous les CV de professionnels ayant exercé dans cette entreprise.

Concernant la recherche par formation
Un autre axe de recherche consiste à entrer des mots clefs relatifs à la formation professionnelle du candidat tels que le nom d'un diplôme (BTS Architecture, CAP, BEP...) ou le nom d'une école spécifique (ESTP, INSA...). Attention, nous rappelons que vous retrouverez les CV comportant TOUS les mots que vous aurez inscrits : si vous inscrivez « estp insa » dans votre recherche, vous n'aurez aucun résultat car, en principe, personne ne fait ces deux écoles à la fois. Enfin, vous avez la possibilité d'inscrire les permis spéciaux du type CACES qui vous retourneront les candidats disposant de ce permis.

Concernant les recherches pointues
Privilégiez des morceaux de mots clefs plutôt que des mots clefs entiers, par exemple : « échafaudeur » vous retournera tous les échafaudeurs, mais le morceau de mot « echaf » remontera les profils échafaudeurs, ainsi que ceux dont l'expérience professionnelle comporte du montage ou démontage d'échafaudage. De même le mot entier « grue » ne remontera que les conducteurs de grue, tandis que le morceau de mot « gru » remontera également les grutiers. Dans tous les cas, proscrivez l'usage du pluriel et soyez vigilant aux fautes d'orthographe.

2.3 - Sourcer et chasser efficacement sur la CVthèque

2.3.1 – Soyez conscient et averti

Avec l'avènement d'Internet et des nouvelles technologies mises à la disposition de la demande d'emploi et de la recherche de collaborateurs, de nombreuses entreprises pratiquent le recrutement de manière totalement autonome. C'est ce que vous faites en accordant votre confiance au service PMEBTP, ainsi qu'à d'autres services d'emploi sur Internet et nous vous en félicitons.

Cependant, bien que le recrutement ne soit pas une profession réglementée, il reste un art complet et complexe, ce qui vaut la présence d'une multitude d'intervenants tels que des sociétés de travail temporaire, des consultants RH, des cabinets de chasseurs de têtes..., qui facturent légitimement leurs prestations. Elles vous paraîtront parfois onéreuses, mais sont pourtant toujours justifiées.

Vous le savez, les sciences humaines ne sont pas des sciences exactes. Un recrutement peut s'opérer dans les meilleures conditions, jusqu'à l'aboutissement d'un contrat de travail, puis il arrive que quelques semaines plus tard, le candidat défaille ou rompe sa période d'essai sans en justifier le motif. Un premier contact téléphonique avec un candidat peut se montrer très satisfaisant et mener à la fixation d'un rendez-vous pour une rencontre en face-à-face, puis il arrive que le candidat ne se présente pas à l'entretien et ce, sans informer de son annulation. Un candidat peut suivre avec succès toutes les étapes d'un process de recrutement en affirmant haut et fort, tout du long, sa motivation, puis il arrive que face à une proposition concrète d'embauche, le candidat décline l'offre sans justification. De nombreuses situations peuvent s'avérer surprenantes et déceptives, alors que tout semble fait, côté employeur, pour se donner les meilleures chances d'aboutir à une embauche et à une intégration durable. Les cabinets de recrutement savent le temps, l'énergie et les moyens qu'il faut allouer à une démarche d'embauche et ils offrent une garantie qui va parfois au-delà de la période d'essai.

2.3.2 – Soyez méthodique et impliqué

Recruter n'est pas aussi simple que d'appeler un candidat et de lui faire une proposition d'emploi. Vouloir recruter engage une chaîne procédurale longue et spécifique impliquant information, sourcing de l'information, sélection, prise de contact, évaluation, rencontre, réévaluation, sélection, intégration, suivi. Toutes ces étapes représentent un certain labeur et une certaine expertise que beaucoup d'entreprises possèdent par expérience ou acquièrent au fil du temps.

Toutes ces étapes ne peuvent s'accomplir sans persévérance et chacune appelle un savoir-faire précis. Les cabinets de recrutement découpent d'ailleurs ces chaînons de procédure en fonctions dédiées. La personne qui collecte les informations, sélectionne les candidats et prend les premiers contacts est un chargé de recherche, une fonction très complète et clairement identifiée dans le secteur RH.

La toute première étape à un process de recrutement est le choix du ou des moyens de sourcing des candidats. Ce moyen peut être un média presse, électronique, audiovisuel, base de données... et il est conseillé d'en coupler plusieurs pour gagner en efficacité.

En choisissant PMEBTP, vous choisissez un média de diffusion sur Internet et la plus importante base de données de professionnels du BTP. Selon le contrat auquel vous souscrivez, un accès à la CVthèque pourra vous être donné et renforcera vos chances de succès. La CVThèque PMEBTP est un outil de sourcing riche, mais qui réclame, comme tout moyen de sélection, patience, persévérance et méthodologie. Par conséquent, ne tirez pas prématurément les conclusions d'un échec et sollicitez autant que de besoin votre gestionnaire de compte dédié.

Rechercher un candidat dans une base de données n'est pas une science exacte. Cela peut être un exercice décourageant et décevant, si vous pensez que derrière chaque CV, un candidat immobile vous attend, prêt à signer votre contrat de travail. La réalité est totalement différente : les CV sont des éléments de base de données. Ils sont un recueil d'informations qui vous permet d'opérer une identification pour déployer une stratégie d'approche et d'attrait du candidat sélectionné. Se préparer à opérer une recherche, organiser ses outils, élaborer un plan, se donner du temps favorisera l'atteinte de vos objectifs. Il est toutefois important de persévérer, de conserver un optimisme ardent et d'avoir une capacité à surmonter des échanges ou attitudes parfois décevants.


2.3.3 – Définissez votre cahier des charges et assouplissez-le si nécessaire

La définition de votre cahier des charges est une première étape essentielle dans votre démarche de ciblage et de sourcing. Vous devez établir précisément la liste de vos critères de sélection du profil recherché à tous les niveaux : sa formation, ses expériences, ses compétences, sa personnalité, ses outils maîtrisés, ses langues parlées, ses aspirations salariales, en matière d'évolution, de mobilité... Toutefois, face à des profils rares, à des métiers pénuriques ou à des bassins d'emploi tendus, vous devrez probablement faire preuve de souplesse et alléger vos critères de recherche pour vous donner de meilleures chances d'identifier le candidat potentiel. En fonction des résultats du moteur de recherche PMEBTP à votre requête multicritères, envisagez alors si nécessaire d'alléger certains filtres et de revoir les limites de vos critères.

Nous vous recommandons en outre d'établir un cahier des charges inclusif ouvert à l'intégration des femmes, des profils débutants ou plus seniors, des travailleurs handicapés lorsque le poste le permet... Il arrive par exemple que certains dirigeants actifs et efficients de plus de 55 ans refusent de recruter des salariés ayant passé la barre des 50 ans. Outre le fait d'adopter une position discriminante, ces dirigeants passent nécessairement à côté de professionnels aguerris et experts, pour ne pas dire de baby-boomers stables, fiables et responsables.


2.3.4 – Chaque jour, relancez votre recherche et activez votre alerte candidats

Véritable organe vivant, la CVthèque ne cesse de se renouveler avec de nouveaux inscrits chaque jour. Aussi une requête vaine à un « instant T », peut se trouver fructueuse l'instant d'après. Pour cette raison, tant que vous n'avez pas sélectionné votre candidat, Il est absolument conseillé de réitérer vos requêtes chaque jour sur le moteur de recherche PMEBTP.


En outre, nous nous recommandons de créer et d'activer votre alerte candidats pour le ou les profils que vous recherchez. Ainsi PMEBTP vous transmettra automatiquement par mail tous les nouveaux inscrits répondants à vos critères en termes de métier et de localisation. Cette alerte candidats représente un réel gain de temps dans votre process de sourcing. L'alerte candidats vous permet en outre de réagir vite, dès qu'un nouveau candidat - répondant à vos critères - s'inscrit sur la CVthèque de PMEBTP. En effet, un candidat dans une démarche très active de recherche d'emploi peut être chassé très rapidement, parfois quelques heures après son inscription sur le site. Ainsi en moins de 24h, il arrive qu'un professionnel trouve un emploi et devienne dès lors indisponible.


2.3.5 – Soyez proactif et en mode « chasseur »

Le candidat ne vous attend pas sagement tant qu'il est inscrit sur la CVthèque. Le candidat est en mouvement social et peut alterner des périodes travaillées, des missions courtes ou longues, des temps de formation, des temps de vacances, des temps de repos, des temps d'arrêt maladie, des temps de congé maternité... En un mot, le candidat vit. De même, une CVthèque est fluctuante. Un candidat nouvellement inscrit et en recherche d'emploi aujourd'hui, peut se trouver en poste demain. Il sera donc a priori moins réceptif à une proposition. Pour autant, il pourrait tout à fait être intéressé par un emploi lui permettant d'améliorer ses conditions. Soyez alors motivant et convaincant.


En effet, toute CVthèque, quelle qu'elle soit, agrège, d'une part, des CV de candidats effectivement et activement en recherche d'emploi à un « instant T », qu'ils soient en poste ou sans emploi, et d'autre part, des candidats qui ne sont plus en recherche d'emploi. Ces derniers, en poste, restent inscrits, soit parce qu'ils restent à l'écoute du marché, soit parce qu'ils ont oublié leur présence sur notre jobboard. Pour autant, ils représentent réellement un vivier potentiel pour tout recruteur capable de chasser. Un professionnel en poste, et qui ne se déclare pas en recherche d'emploi, peut vouloir améliorer ses conditions, peut vouloir évoluer, peut maturer un changement personnel tel qu'un déménagement. La vie personnelle et la carrière professionnelle des profils inscrits sur une CVthèque sont mouvantes et un CV n'en dira jamais plus qu'une personne en réel, à plus forte raison lorsque celui-ci est incomplet et non mis à jour. Aussi il faut savoir se mettre en mode chasseur et oser aller aux contacts de profils qui – a priori – ne cochent pas toutes les cases ou ne se positionneraient pas d'eux-mêmes en tant que candidat sur un poste. Ayez toujours en tête que le fait de ne pas candidater spontanément à une offre ne signifie pas que l'on ne puisse pas être réceptif et intéressé par une proposition.


Certains inscrits dans la CVthèque PMEBTP sont en veille passive et à l'écoute du marché. Cela signifie qu'ils sont dans l'attente de se voir proposer une offre qui améliore leurs conditions d'emploi actuelles. L'augmentation du niveau de salaire est un levier important, mais n'est pas toujours le motivateur d'un changement de poste. Bien d'autres facteurs peuvent remplir des conditions plus favorables. L'attractivité de votre proposition peut reposer sur de nombreux autres critères que la rémunération capables d'intéresser le candidat et afférant notamment :
- Au poste proposé avec par exemple une organisation hiérarchique simplifiée, des responsabilités accrues, des projets plus stimulants et plus variés, des budgets plus importants...
- A votre entreprise avec par exemple sa taille de structure et son effectif, son mode de management plus souple, plus rigoureux, anglo-saxon ou autre, ses outils et moyens plus adaptés, plus modernes, plus performants, ses engagements en matière de responsabilité sociale, de durabilité, d'inclusivité, son bon climat social, sa bonne réputation...
- Aux conditions de travail avec par exemple la localisation, la réduction du temps de trajet, des locaux et espaces plus confortables et bien adaptés aux métiers, l'intégration du télétravail, une cantine d'entreprise, un véhicule de fonction, un téléphone professionnel, un parking, une place de vélo, une salle de sport...
- Aux avantages sociaux avec par exemple l'intéressement et la participation, des primes, un comité d'entreprise, des tickets restaurants... Aussi, avant de contacter les candidats et afin de maximiser la réussite de votre approche directe, faites au préalable l'inventaire exhaustif de tous les atouts du poste et de votre entreprise pour susciter l'intérêt d'une rencontre et le motiver à vous rejoindre.

Dites-vous bien qu'un candidat, a fortiori dans le secteur BTP, n'est pas nécessairement à la recherche d'un emploi. Par contre, tout professionnel employé est forcément à la recherche de mieux et ne refuse jamais d'étudier un nouveau projet qui lui permettrait d'améliorer ses conditions de travail et de vie. Il est donc impératif que la proposition qui lui sera faite, après avoir circonscrit ses compétences et ses intentions, soit d'un niveau supérieur à celui dont il dispose actuellement. Pour exemples : si le candidat travaille à 1h15 de transport de son domicile, en lui proposant un projet à 35 minutes de chez lui, vous êtes attractif. Si le candidat ne dispose pas d'une voiture de service et que votre entreprise la lui propose, vous êtes attractif. Si vous offrez un 13ème mois, vous êtes attractif. Si vous avez un comité d'entreprise, vous êtes attractif. Si vous offrez une évolution managériale, vous êtes attractif... Si vous êtes une structure à taille humaine offrant un fort niveau d'autonomie et de responsabilités, a contrario d'une grande structure très hiérarchisée, vous êtes attractif. En revanche, si vous êtes une grande entreprise, mais que le candidat recherche aujourd'hui à travailler dans une structure à taille humaine, vous risquez de ne pas l'attirer, sauf à réussir à le convaincre par d'autres facteurs de motivation et un argumentaire bien ficelé. Présentez, par exemple, votre grande entreprise comme une entreprise qui fonctionne en réseau d'agences ou petites cellules dans lesquelles les hommes sont proches de leur direction (si cela est le cas évidemment!).

2.3.6 – Soyez agile et dépassez vos pré-requis

Sourcer un futur collaborateur avec efficacité au sein d'une importante base de données demande de penser avec agilité. En effet lorsque vous utilisez une CVthèque, vous ne faites pas une simple sélection, vous faites de la chasse de tête, ce qui est bien loin d'être réservé aux cadres de haut niveau comme on a faussement coutume de le croire. Dans le secteur du BTP, certains parlent de « chasse de bras », mais que ce soit de bras ou de tête, l'objectif et les moyens sont les mêmes : vous cherchez le candidat qui résoudra votre besoin en ressources humaines ce qui implique de se comporter comme un chasseur opérant avec une méthodologie d'approche.

Pour un chasseur, la moindre information est analysée et traitée comme un indice qui compte et fait sens. Pour cela, PMEBTP considère que l'élément prioritaire de fraîcheur de sa base de données est la validité des coordonnées du candidat sur son CV. Pensez qu'un professionnel, a fortiori sur des métiers techniques et de terrain, ne met pas nécessairement à jour son CV à chaque changement de carrière ou à chaque mission accomplie. De même, contrairement à certains métiers tertiaires de la banque ou de l'informatique, les collaborateurs du BTP ne sont pas en permanence en lien avec un outil informatique pour réactualiser leur CV. D'ailleurs, pour certains professionnels du BTP, le CV est totalement nouveau et ils en créent un pour la toute première fois. Bon nombre de techniciens, quel qu'en soit le niveau, avouent avoir traversé parfois plus de 30 ans de carrière sans jamais avoir produit un CV et n'avoir exprimé leurs compétences autrement que de vive voix. Contrairement à la profession de mannequin ou de sportif, dans le secteur BTP, le temps écoulé renforce inexorablement l'expérience d'un profil technique. Ceci étant dit, vous comprenez qu'un peintre ayant déposé son CV il y a 5 ans et ne l'ayant pas remis à jour depuis, est un peintre qui a gagné 5 années d'expertise en plus. De même, qu'un maçon hautement qualifié ait mis son CV en ligne il y a 8 jours, 8 mois ou 18 mois ne change en rien vos possibilités de l'approcher et de le convaincre de rejoindre votre entreprise. Ainsi, détenir les coordonnées et la fonction d'un professionnel suffit à l'approcher et le convaincre.

En tant que recruteur vous devez être capable d'analyser l'information et d'aller au-delà de ce que vous voyez mentionné noir sur blanc sur la page A4 d'un CV. Cette agilité est d'autant plus utile qu'elle vous rendra capable d'aller toucher un vivier de candidats passifs, qui n'ont pas sollicité votre contact, mais qui pourraient pourtant répondre favorablement à votre sollicitation. Avoir la posture du chasseur de tête est particulièrement recommandé lorsque l'on recherche un profil à forte valeur ajoutée et à haut niveau de responsabilité, mais également lorsque l'on recherche des perles rares sur des métiers pénuriques, dans des bassins d'emploi tendus et des profils pointus, très recherchés et peu disponibles.

2.3.7 – Tenez compte des spécificités du secteur BTP et adaptez-vous

Le monde du BTP et de la construction est un secteur particulier où les us et coutumes sont parfois extrêmement différents des autres secteurs du monde du travail. Pour cette raison, la CVThèque d'un site généraliste ne peut satisfaire autant que celle de PMEBTP. En outre le marché de l'emploi dans le BTP est sous tension et souffre d'un déficit important de main d'œuvre et parfois de compétence. Certains employeurs vont parfois jusqu'à recruter des métiers connexes tant leur problématique de recrutement est ardue.

Sachez qu'à partir de 5 années d'expérience terrain, la valeur du diplôme s'efface devant la compétence et l'expérience acquise, donc recrutez avant tout un homme et son savoir-faire plutôt qu'un diplôme. Son discours vous en dira beaucoup plus que son CV, les CV des techniciens étant d'ailleurs souvent peu garnis. En cas d'insuccès de votre recherche, sachez assouplir vos exigences et voyez dans quelle mesure vous pouvez apporter un complément de formation à un profil prometteur pour pourvoir votre poste, surtout lorsque la compétence manquante est très spécifique (pratique d'un logiciel par exemple). Enfin, ne prenez pas les prétentions salariales parfois élevées des candidats pour une demande ferme et définitive, et un obstacle au contact : une partie de la rémunération demandée saura se retrouver dans une ambiance de travail, des conditions de vie ou un projet stimulant qu'il ne possède pas encore et que vous pouvez lui offrir.

Sachez enfin que l'équipe PMEBTP a pour unique souci votre satisfaction. A ce titre, n'hésitez pas à la contacter pour lui faire part de vos difficultés éventuelles afin que ses experts RH et BTP puissent vous accompagner pour augmenter vos chances de succès.


2.3.8 - Placez votre exigence au bon endroit

Sachez observer un CV en tenant compte du profil recherché. A priori, le CV d'un profil technique ne ressemblera pas à celui de l'architecte, ni à celui de l'assistante de direction. Le CV d'une assistante de direction comportant des fautes d'orthographe aura nature à être rédhibitoire. Cela est logique puisqu'une excellente orthographe et de bonnes qualités rédactionnelles sont essentielles au bon accomplissement des missions d'une assistante. En revanche, qu'importe les fautes d'orthographe sur le CV d'un plombier chauffagiste, d'un charpentier... qui n'a pas vocation à être rédacteur en chef d'un magasine BTP. Sur le même principe, on attend du CV d'un architecte une mise en forme valorisante, moderne et design, faisant écho aux compétences attendues. En revanche, qu'importe le visuel et l'esthétique du CV d'un électricien, d'un maçon ou d'un ouvrier polyvalent. Aussi sachez placer votre exigence là où elle sera véritablement utile à votre recrutement. Souvenez-vous de l'expression « C'est au pied d'un mur que l'on voit le maçon », autrement dit offrir la possibilité à un candidat de s'exprimer par un test pratique sera toujours plus fiable que la lecture très attentive d'un CV.

2.3.9 – Sollicitez le contact et soyez motivant

Une fois que vous avez déniché et identifié un panel de profils intéressants et convergeant avec votre besoin, qu'ils soient en recherche active ou passive, ou qu'ils ne soient plus en recherche, il est temps de procéder par approche directe. Sollicitez le candidat en le contactant directement de façon personnalisée. Une fois le contact créé, il vous revient de jauger très rapidement si l'échange avec le candidat confirme votre sélection et votre intérêt, puis de présenter avec clarté et conviction votre entreprise et son besoin en recrutement. Ce processus instaure plus d'horizontalité et de réciprocité dans l'interaction employeur – futur collaborateur, alors qu'il y a plus de verticalité lorsqu'un candidat postule directement à une annonce. Dans un process de sourcing et de chasse, l'attitude du recruteur se doit d'être plus « centré-candidat » et votre argumentaire se doit d'être riche et bien structuré de nature à susciter l'attention du candidat et à le persuader, a fortiori si celui-ci n'est pas officiellement en recherche d'emploi, voire s'il est question de le débaucher. Plus vos donnerez de points d'accroches au candidat plus vous vous donnerez de chance de le motiver.
A ce titre, l'élaboration d'une stratégie Marque Employeur vous aidera à le convaincre en fournissant une information maîtrisée sur votre entreprise, votre histoire, votre culture, votre mission, vos produits ou services, vos événements, vos récompenses, vos engagements, vos collaborateurs... PMEBTP vous invite à créer votre compte Marque Employeur et à compléter le plus possible votre profil entreprise.


2.3.10 – Créer un climat de confiance au premier contact

Votre posture et attitude lors de l'échange avec le candidat est également un facteur déterminant. Vous montrer patient, à l'écoute, bienveillant dans l'échange que vous opérerez, donnera au candidat le sentiment d'un dialogue possible et véhiculera une image positive de votre entreprise et de sa gestion de l'humain. Vous gagnerez ainsi en attractivité. Vous devez donc séduire (sans abus, ni mystification) et instaurer un climat de confiance, tout en vous positionnant comme un professionnel ferme, décisionnaire et capable de négociation.


2.3.11 – Equilibrez le rapport recruteur – candidat

L'horizontalité dans la relation employeur – candidat est d'autant plus nécessaire que le secteur BTP est sous tension. Sur des métiers pénuriques, en déficit de main d'œuvre et dans des bassins d'emploi tendus, le rapport de force recruteur – candidat s'inverse alors, car le recruteur est demandeur. L'approche directe du candidat potentiel doit donc être réfléchie et marketée, pour instaurer de l'équilibre dans la relation et se centrer sur les besoins du candidat pour susciter son attention. Soigner sa communication et son discours est un exercice que les cabinets RH pratiquent avec expertise. Comme eux, vous pourrez atteindre les résultats escomptés, en intégrant bien qu'il s'agit d'un véritable exercice requérant méthode et diplomatie.


2.3.12 – Prenez le temps d'établir, puis de séquencer la relation

Ne vous mettez pas de pression et dites-vous qu'on ne séduit pas forcément au premier contact. Au démarrage le candidat a besoin de vous identifier pour se sentir rassuré. Posez donc clairement votre identité d'employeur et votre intention, votre projet de recrutement. Par la suite vous pourrez jalonner la relation de plusieurs appels et rencontres, dans le cadre du processus de recrutement que vous aurez préalablement défini, afin de créer l'historique relationnel qui le mettra en confiance et qui tissera des liens entre vous et lui. Les différentes étapes de la relation peuvent, tout à fait, s'opérer dans un laps de temps de quelques jours, voire de quelques heures. Un processus de recrutement trop long peut d'ailleurs démotiver un candidat ou le rendre plus réceptif à la concurrence.


2.3.13 – Considérez le candidat et rendez-le acteur de la relation

La manière dont vous allez vous adresser au candidat, le timbre même de votre voix, votre débit verbal, l'heure à laquelle vous l'appelez, le jour s'il s'agit d'un jour de semaine ou d'un samedi..., sont autant d'éléments qui détermineront l'accueil qui vous sera fait. Le candidat, s'il se sent indisposé pour quelque raison que ce soit, ou s'il a un doute sur votre identité ou sur l'intérêt de vous répondre, vous dira naturellement qu'il n'est plus en recherche, justification parfaite pour vous faire courtoisement raccrocher. Lorsque vous établissez le premier contact avec un candidat, donnez-lui rapidement le sentiment que vous le respectez et rendez-le acteur de la relation qu'il acceptera d'instaurer avec vous.

Voici un exemple de mise en situation et de premier contact : « Bonjour Monsieur/Madame X, je suis Monsieur/Madame Y de la société Z. Nous sommes actuellement à la recherche d'un collaborateur correspondant à votre profil. M'autorisez-vous à vous rappeler, lorsque vous serez disponible pour en discuter ? »

Avec une telle tournure, Monsieur/Madame X devient acteur/actrice de la relation, que ce soit dans l'immédiat si le candidat est disponible et dans de bonnes dispositions, ou pour plus tard, si le candidat ne peut poursuivre l'échange immédiatement. Dans les deux cas, vous bénéficiez du fait que l'échange se prolonge ou se fait à son initiative. Si Monsieur/Madame X n'est pas disponible, il/elle acceptera un rendez-vous téléphonique ultérieur et se sentira respecté. Dès lors, votre prochain appel bénéficiera d'un accueil favorable, car attendu. En toute logique, si lors de votre appel, le candidat est face à un de ses employeurs ou un collègue de travail, sa réaction sera peut-être beaucoup plus fermée. En bon chasseur, il vous faut donc avoir une certaine sensibilité pour évaluer en aveugle certains contextes.

2.3.14 - Organisez vos entretiens candidats

Premier support à l'entretien, le CV du candidat ne suffit pas. Il contient un résumé de parcours de vie professionnel et correspond aux informations que le candidat a choisi de partager pour se vendre. Le CV est donc par nature incomplet. En tant que recruteur, il vous faudra nécessairement aller au-delà pour détecter son potentiel, comprendre ses aspirations, connaître ses besoins, identifier ses facteurs de risque ou encore obtenir des informations juridiques et sociales factuelles. Il est donc recommandé d'anticiper toutes les questions ou demandes à soumettre au candidat lors de votre rencontre. La constitution d'un dossier de candidature à remettre au candidat pour complétion en amont de l'échange permet de structurer la rencontre, de ne passer à côté d'aucune information clé et de véhiculer l'image d'une entreprise rigoureuse et organisée de nature à rassurer le candidat. Il sera un outil particulièrement utile à votre prise de décision dans le cadre d'une embauche potentielle. Si certains employeurs sont dotés de dossiers de candidatures développés en interne, cet outil fait défaut pour une très grande majorité d'entreprise. Dans une logique d'accompagnement permanent de ses clients, PMEBTP met à votre disposition un dossier de candidature type, à télécharger, utilisable en l'état ou à personnaliser.


3 - Sociologie du travail : les candidats d'hier ne sont pas les candidats d'aujourd'hui

Certains voient l'évolution de notre société comme un véritable progrès sociologique avec un partage des droits et des responsabilités, une société allant vers plus de liberté, de transparence, de parité, de transversalité, d'inclusivité, de durabilité, de circularité... Cela est sans compter les apports constants de la révolution numérique, du travail collaboratif, de l'intelligence artificielle et du métaverse encore en devenir. D'autres, diront que « tout fout le camp », car l'autorité de l'employeur comme du recruteur n'est plus ce qu'elle était.


Quelle que soit la taille d'une entreprise petite ou grande, qu'elle soit dotée en interne d'un département Ressources Humaines ou d'un unique collaborateur dédié en tout ou partie de son temps de travail, qu'elle fasse appel à des prestataires externes experts en recrutement, qu'elle utilise des outils RH technologiques internes ou externes, tout dirigeant et professionnel des ressources humaines se confronte de nos jours à la difficulté du recrutement. Quels que soient les moyens et les facteurs d'attractivité d'une entreprise, recruter et conserver ses collaborateurs est un art difficile. Observation sociologique largement commentée, le rapport au travail a changé et influe considérablement sur le fonctionnement des entreprises et leur gestion de l'humain. Bien que très dynamique, porté par la transformation digitale et des défis environnementaux et écologiques majeurs, le secteur du BTP connait cette complexité et souffre en complément d'une pénurie de profils sur un certain nombre de ses métiers, notamment en main d'œuvre qualifiée, tandis que les offres d'emplois sont pléthoriques.


Plusieurs tranches générationnelles se côtoient aujourd'hui sur le marché du travail. Chacune d'entre elles appréhende le travail de façon extrêmement différente. Les baby-boomers et la génération X représentent les travailleurs les plus anciens nés entre 1946 et 1980, et témoignent d'un niveau d'engagement et de fidélité plus fort à leur travail et à leur entreprise. Les générations Y et Z, qui suivent, ont grandi ou sont nées au cœur d'une révolution technologique ininterrompue accentuée par l'avènement du travail collaboratif, ainsi que l'intelligence artificielle. Elles représentent un véritable défi pour les recruteurs, car ces générations sont ultra-connectées, plus mobiles, moins fidèles et dans une quête de sens, d'épanouissement et de plaisir parfois irréaliste. Elles ne sont plus attachées à un poste pérennisé, chez un même employeur, durant toute leur carrière, mais fonctionnent souvent comme des consommateurs gâtés, impatients et insatiables. Dans le secteur du BTP, le déséquilibre de l'offre et de la demande sur le marché de l'emploi se joue au bénéfice des travailleurs et accentue d'autant plus ces traits caractéristiques des nouvelles générations. Le fait d'avoir, en quelque sorte, le choix de son poste et de son entreprise change le rapport de force employé – employeur, candidat – recruteur. Le candidat ne se sent plus à la merci du recruteur et gagne en liberté d'engagement et de désengagement.


Quelques soient les secteurs, BTP compris, les entreprises voient désormais cohabiter différentes générations de travailleurs, les baby-boomers, les X, les Y, les Z, ayant chacune un rapport spécifique au travail :

- La génération des Baby-Boomers correspond aux personnes nées dans un pays occidental entre 1946 et 1965. Les baby-boomers ont grandi dans la croissance économique d'après-guerre et ont une vision optimiste et confiante du travail. Ils déploient une grande force de travail quitte à sacrifier leur vie personnelle. Ils savent travailler dur et attendent une rémunération proportionnelle à leur effort et à leur contribution. Ils sont engagés dans leur poste, fidèles à leur entreprise. L'honnêteté, l'intégrité, la loyauté face à l'employeur et le respect de la hiérarchie sont des valeurs fortes.


- La génération X correspond aux personnes nées dans un pays occidental entre 1965 et 1980. Cette génération a rencontré plus de difficulté pour trouver un emploi pérenne et bien rémunéré car les cracks boursiers et pétroliers de 1973 ont mis fin au plein emploi et à l'insouciance. Les travailleurs de cette génération évitent le chômage et priorisent la conservation de leur emploi quitte à accepter des conditions de travail ou salariales non optimales. Ils renoncent alors à des changements de carrières et des réorientations au sacrifice d'un meilleur épanouissement professionnel et personnel. Il en résulte une moins bonne adaptation aux situations nouvelles. Par peur de perdre leur emploi, leur travail est au cœur de leur préoccupation. Les travailleurs de la génération X s'impliquent dans leur entreprise, assument des responsabilités et développent un fort niveau d'appartenance à leur entreprise. Ils témoignent d'une bonne fidélité à l'entreprise qui les emploie, sont respectueux des règles et du système hiérarchique, même si ils ne tirent pas pleinement plaisir de leur fonction. Ils sont en outre soucieux de leur vie de famille et travaillent pour vivre et non l'inverse.


- La génération Y, aussi appelé « Digital Natives » ou « Millenials » correspond aux personnes nées dans un pays occidental entre 1980 et 1995. Première génération à être 100% née avec le monde de l'Internet, ces « Y » ont grandi dans un monde de l'hyperconsommation et de l'omniprésence digitale avec les écrans, la télévision, les ordinateurs, les téléphones portables, les jeux vidéo. Ces travailleurs sont sociables, dans la communication et le partage, mais plus réticents à l'autorité. Le travail n'est plus au centre de leurs priorités et ils souhaitent en tirer du plaisir. Ils visent une forme d'équilibre entre le professionnel et le personnel, ont besoin de phases de repos et de décompression et participent d'une société du loisir à outrance. Plus mobiles, leur recherche d'une bonne qualité de vie les amène à envisager plus facilement un déménagement, un changement de région, voire de pays. Ils n'hésitent plus à changer d'entreprise, de poste, et à se reconvertir totalement. En permanence à la recherche d'une meilleure place, de meilleures conditions, ils sont souvent plus diplômés que leurs aînés, mais n'hésitent pas à continuer à se former et à se remettre en question pour évoluer tout au long de leur carrière, parfois dans des voies très différentes. Leur travail devient un moyen au profit d'objectifs personnels comme l'accès à la propriété immobilière, une vie « au vert » ou en bord de mer, la gestion d'une vie de famille... Malgré un environnement marqué de crises économiques et sociales répétées, cette génération ne craint plus forcément le chômage, sait rebondir et s'adapter. Ce rapport au travail rompt totalement avec les générations précédentes. Surnommée génération du « Why » en anglais, elle a tendance à poser beaucoup de questions, à remettre en cause les règles établies, et à rejeter la hiérarchie. Voulant tout faire plus vite et réclamant impatiemment plus de responsabilités, elle représente un véritable challenge pour les employeurs, tant au niveau de leur recrutement que de leur encadrement managérial. Pour autant ils restent des éléments extrêmement moteurs au sein des entreprises et savent se montrer engagés pour le temps qu'ils y restent. En quête d'activités stimulantes et ayant du sens, l'entreprise doit savoir leur apporter de la transparence et de la transversalité pour les motiver.


- La génération Z correspond aux personnes nées dans un pays occidental à partir de l'année 1996 à 2010. Le digital et les réseaux sociaux dominant leur quotidien et leurs modes d'interaction, les « Z » sont nés avec des technologies matures et ne savent pas vivre sans. En permanence connectés, disposant d'un accès internet quasi-permanent, on les considère comme une « génération silencieuse » et les surnomme la « génération du pouce » en écho à leur usage du smartphone. Ils sont créatifs, doués pour les technologies, s'informent par Internet et délaissent les médias traditionnels. Ils ont tendance à manquer de concentration du fait d'une sur-utilisation des réseaux sociaux et de leurs contenus courts et éphémères. En quête de sens et d'humanité, le travail pour les « Z » doit s'inscrire dans un processus fluide et leur apporter du bien-être au quotidien.


- La génération Alpha correspondant aux personnes nées dans un pays occidental à partir de 2010, a encore le temps d'arriver sur le marché du travail, mais nul doute que ces futurs nouveaux actifs ne manqueront pas d'avoir là encore un rapport singulier au travail.

Ainsi les mutations sociales, économiques et technologiques à travers le temps ont fait émerger des générations de salariés ayant des attentes, des besoins, un rapport au travail, à la hiérarchie et au chômage bien différents.

Pour les générations Y et Z, le travail est au service d'un souhait d'épanouissement personnel, d'un accomplissement, il fait office d'étendard, mais il n'est plus une question de survie. Le chômage quant à lui n'est plus craint et il est même souvent choisi pour des périodes de décompression plus ou moins longues, voire actionné de façon intentionnelle en alternance avec des phases plus ou moins courtes travaillées. Une attitude facilitée par un contexte d'offres abondantes et de métiers pénuriques sur le marché de l'emploi BTP.


Certains ont un comportement « d'enfant gâté » face au travail, qui va souvent de pair avec un non respect de la hiérarchie, des engagements et des obligations. Ils vivent avec un téléphone presque greffé à la main, mais se montrent parfois injoignables pour les recruteurs, quand bien même ils auraient spontanément et personnellement candidaté en répondant en ligne à une offre d'emploi. Ainsi il arrive que les candidats ne répondent pas à la sollicitation d'un recruteur et ne le recontacte pas suite à la réception d'un message, il arrive que des candidats ne se rendent pas au rendez-vous fixé pour un entretien, il arrive qu'un candidat en cours de processus de recrutement ne daigne plus répondre et ne donne plus signe de vie, il arrive qu'un candidat a priori ultra motivé rompe une période d'essai sans justification.... Face à un marché du travail où les offres d'emplois sont pléthoriques, ces jeunes générations se donnent le choix et font parfois acte de manque de respect à l'égard des employeurs et recruteurs.

Ces « Y » et « Z » recherchent pour beaucoup la nouveauté en changeant fréquemment de poste, d'employeur, de région... Ils aiment socialiser au sein de la sphère professionnelle, voire se faire des amis. Leur développement personnel est leur préoccupation majeure et ils recherchent des « aventures » professionnelles leur permettant de progresser, d'accéder à un bien ou mieux-être, de réaliser un objectif personnel... Pour autant, ils peuvent rechigner à faire des sacrifices et n'ont plus le sens de l'effort des générations précédentes. Les « Y » et « Z » veulent avoir du temps pour eux, pour leurs loisirs, pour leurs amis, pour leurs familles, pour leurs voyages... Ils sont moins concentrés, moins faciles à manager, moins enclins à se plier à l'ordre et à la hiérarchie, moins fidèles et moins stables, moins prêts à l'effort et aux sacrifices... Cela engendre d'ailleurs un turnover accru car gravir les échelons hiérarchiques au sein d'une même entreprise ou obtenir un CDI n'est plus nécessairement une fin en soi. Ils sont en revanche plus nomades et plus agiles. Le mouvement est un art de vivre. Ils quittent les « autoroutes » de leurs prédécesseurs et ont plus de facilité à sortir de leur zone de confort et à s'adapter à des situations nouvelles.

Ces jeunes générations ont une autre vision de la « réussite », elles aspirent à de nouvelles formes de travail et n'ont plus de parcours linéaires. Leur vie professionnelle est désormais faite d'étapes successives, d'emplois qui se suivent mais ne se ressemblent pas toujours. Ils savent s'adapter aux contraintes et mutations du marché du travail, qui connait une augmentation du volume d'embauches en contrats à durée déterminée et voit émerger dans chaque secteur de nouveaux métiers souvent liés à la transformation digitale...

En tant que recruteur et employeur, il faut donc revoir les politiques RH traditionnelles pour composer avec ce brassage intergénérationnel au sein des entreprises et trouver les moyens de capter et de retenir une cible jeune moins docile et ayant une envie plus affirmée de s'accomplir personnellement à travers leur carrière professionnelle. Les jeunes actifs et entrants sur le marché du travail bousculent ainsi les organisations en place et leurs modes de fonctionnement en matière de gestion des ressources humaines. Face à des différences d'aspiration et de comportements selon les générations, il faut alors savoir adapter ses pratiques de recrutement et de management selon le profil et l'âge du candidat. Si vous pouvez acceptez un manque de respect de certaines règles (non fondamentales) de la part des candidats, de votre côté, prenez soin de bien les respecter, car les candidats vous observent et vous recrutent, sans compter qu'ils peuvent influer sur la perception de votre marque employeur.

N'oubliez pas que l'équipe PMEBTP se tient à votre disposition pour vous apporter son concours dans l'utilisation de ses services. Contactez votre gestionnaire de compte dédié, expert RH et BTP, autant que nécessaire.

Toute l'équipe PMEBTP vous souhaite un plein succès dans vos projets de recrutement.
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