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la 1ère et la plus importante communauté française de travailleurs liés au secteur BTP.
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est un service interactif d'aide au recrutement du personnel cadre et non cadre du secteur BTP / Construction.
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s'adresse aux spécialistes des RH, cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire, Grands Groupes du secteur BTP, PME, TPE, ainsi qu'aux organismes publics (OPAC,OPHLM,mairies, collectivités locales, ministères ...).
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Conseil 1
Autonomie et liberté
Les services PMEBTP vous permettent de recruter en autonomie et liberté. Vous êtes responsable du travail de recherche, d’identification, de prise de contact et de l’ensemble de la relation que vous établirez avec le candidat durant le processus d’embauche, l’intégration éventuelle du collaborateur jusqu’à sa fin de contrat. PMEBTP n’intervient en aucun cas et d’aucune façon dans la relation client – candidat.
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Conseil 2
Méthodologie et implication
Soyez conscient que recruter demande un savoir-faire et engage une chaîne procédurale complète : informer, sourcer, sélectionner, prendre contact, évaluer, rencontrer, réévaluer, resélectionner, intégrer, suivre et accompagner... Toutes ces étapes impliquent de la méthodologie, de l’implication, de la patience et de la persévérance.
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Conseil 3
Sourcez et chassez
Traiter les CV d’une base de données demande du savoir-faire et de l’audace pour opérer un sourcing efficace. Il faut aller au-delà du CV, à fortiori lorsqu’il semble ancien ou incomplet, pour détecter des potentiels, il faut initier le contact par approche directe et capter l’intérêt du candidat qu’il soit en recherche d’emploi ou non. Adoptez la posture du chasseur de tête.
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Conseil 4
Un CV ne périme pas
Un CV est un point de contact vers un candidat. Même non mis à jour, il est exploitable car le savoir-faire et l'expérience de tout professionnel se bonifient avec le temps. Un CV, même complet et à jour, n’en dira jamais plus que la personne en réel. Alors mettez-vous en mode « chasseur » et initiez le contact avec le candidat, même si sur le papier, toutes les conditions ne semblent pas réunies. Vous pourriez être agréablement surpris.
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Conseil 5
De nouveaux CV chaque jour
La CVthèque se renouvèle chaque jour avec de nouveaux inscrits. Une requête vaine à l’instant T peut se trouver fructueuse l’instant d’après. Relancez quotidiennement votre recherche tant que vous n’avez pas trouvé votre futur collaborateur.
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Conseil 6
Très vaste vivier de CV BTP
Plus grande base de données de professionnels du BTP, la CVthèque agrège des candidats en recherche active d’emploi, en poste ou non, et des candidats qui ne sont plus en recherche d’emploi mais restent inscrits par souhait de rester à l’écoute du marché ou par oubli. Ce vivier actif et passif permet de trouver des candidats, sous réserve que vous sachiez sourcer et les chasser.
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Conseil 7
Les spécificités du secteur BTP
Le secteur BTP fait face à des métiers pénuriques, un déficit de main d’œuvre et des bassins d’emploi tendus. Dans ce contexte, sachez élargir vos recherches et dépasser vos pré-requis. Les profils techniques et terrain sont moins au contact de l’outil informatique pour mettre à jour leur CV. Aussi considérez avant tout leur CV comme point de contact. Un maçon qui n’a pas mis à jour son CV depuis 5 ans, reste un maçon qui a inexorablement acquis 5 années d’expérience supplémentaires.
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Conseil 8
Votre cahier des charges
Le préalable au sourcing est la définition précise de vos critères de sélection du profil recherché. Toutefois, face à des profils rares, à des métiers pénuriques ou à des bassins d’emploi tendus, faites preuve de souplesse et allégez vos filtres de recherche.
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Conseil 9
Voyez au-delà de la fonction
Une fonction peut porter une diversité de terminologies. Pour un « métreur », cherchez aussi parmi les « économistes ». Pensez à la polyvalence des métiers du BTP et à la « transférabilité » des compétences. Un poste de « conducteur de travaux » peut être assumé par un « chef de chantier ». Ayez aussi en tête que l’attrait de votre proposition peut permettre de toucher une cible élargie de profils. Par exemple, si le profil « dessinateur » que vous recherchez est amené à devenir le responsable du bureau d'étude, considérez alors les profils « ingénieur ».
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Conseil 10
Ne manquez pas un candidat
Votre crédit de CV vous donne accès à un important vivier de candidats susceptibles d’être intéressés par votre proposition d’emploi, sous réserve que vous l’utilisiez. Un crédit CV inexploité est un manque à gagner dans votre recherche de candidats. De plus, créez et activez votre alerte candidats pour recevoir automatiquement par mail les nouveaux inscrits répondants à vos critères de recherche en termes de métier et de localisation. Ce sera un gain de temps dans votre process de sourcing.
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Conseil 11
Le candidat ne vous attend pas
Une CVthèque est un organe vivant. Un candidat nouvellement inscrit et en recherche d’emploi aujourd’hui, peut se trouver en poste demain. Il sera donc à priori moins réceptif à une proposition. Pour autant, il pourrait tout à fait être intéressé par un emploi lui permettant d’améliorer ses conditions. Soyez alors motivant et convaincant.
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Conseil 12
Le candidat déménage
Un candidat peut tout à fait être mobile et accepter de déménager pour une opportunité professionnelle intéressante. Il peut aussi avoir prévu de déménager pour se rapprocher de votre ville. Si la localisation du candidat est un critère important, tentez d’aller au-delà si vous identifiez un candidat idéal, a fortiori pour des métiers pénuriques. Certaines entreprises accompagnent cette mobilité en proposant un logement, une assistance et parfois la mise en relation avec les services concernés de la commune.
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Conseil 13
Le candidat veut toujours mieux
Certains inscrits dans la CVthèque PMEBTP sont en veille passive et à l’écoute du marché, attendant de se voir proposer une offre qui améliore leurs conditions d’emploi actuelles. L’augmentation de salaire est un levier important, mais n’est pas toujours le motivateur d’un changement de poste. Bien d’autres facteurs peuvent remplir des conditions plus favorables telles que des responsabilités accrues, des projets plus variés, la taille de la structure, le type de management, de meilleurs outils, les avantages sociaux, les engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale, de durabilité… Avant de contacter les candidats, faites l’inventaire de tous les atouts du poste et de votre entreprise pour susciter l’intérêt d’une rencontre.
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Conseil 14
L’approche directe
Un candidat vous intéresse ? Sollicitez le contact de façon personnalisée. Une fois le contact créé, jaugez très rapidement si l’échange confirme votre intérêt, puis présentez avec clarté et conviction votre entreprise et son besoin en recrutement.
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Conseil 15
Votre marque employeur
Un candidat vous intéresse ? Sachez le convaincre en fournissant une information maîtrisée et valorisante de votre entreprise, votre histoire, votre culture, votre mission, vos produits ou services, vos événements, vos récompenses, vos engagements, vos collaborateurs... Invitez-le à découvrir votre profil Marque Employeur sur PMEBTP.
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Conseil 16
La confiance au 1er contact
Dès le premier échange avec le candidat, se montrer à l’écoute et bienveillant instaurera un rapport de confiance et de dialogue propice, valorisant votre entreprise et ses pratiques RH. Votre attitude, votre voix, votre débit verbal, le moment du contact… impacteront forcément la relation avec le candidat.
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Conseil 17
Séquencez la relation
Le premier échange pose la confiance, le cadre de la relation et le projet d’emploi. Par la suite, jalonnez le processus de recrutement d’appels et de rencontres permettant de valider la convergence de but entre vous et le candidat. Face au candidat idéal, poussez vos axes d’attractivité sans mystification. Un écart entre le projet vendu et la réalité sera nécessairement déceptif pour le nouveau collaborateur.
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Conseil 18
Le rapport de force change
Sur des métiers pénuriques, en déficit de main d’œuvre et dans des bassins d’emploi tendus, le rapport de force recruteur – candidat s’inverse car le recruteur est demandeur. Sachez instaurer de l’horizontalité dans la relation et centrez-vous sur les besoins du candidat pour susciter son attention.
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Conseil 19
Votre outil réactualisation
Un profil suscite votre intérêt, mais vous craignez que son CV ne soit pas à jour et vous souhaitez que le candidat rafraîchisse ses informations avant d’acquérir ou non ses coordonnées. Vous pouvez envoyer une demande de réactualisation de CV au candidat afin qu’il mette à jour son profil.
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Conseil 20
Votre outil recréditation
Il peut arriver que les coordonnées téléphoniques et l’adresse mail mentionnées sur un CV soient obsolètes. Dans ce cas, aucun contact ne peut être établi avec le candidat. Le CV invalide peut alors vous être recrédité en activant le bouton de recréditation figurant sur chaque CV. Cette fonction est modérée pour en contrôler l'abus.
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Conseil 21
Votre alerte candidat
Créez et activez votre alerte candidats pour recevoir automatiquement par mail les nouveaux inscrits répondants à vos critères de recherche en termes de métier et de localisation. Ce sera un gain de temps dans votre process de sourcing.
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Conseil 22
Votre gestionnaire de compte
Un gestionnaire de compte dédié, expert RH et BTP, est disponible pour vous accompagner dans l’utilisation optimale des services PMEBTP. Sollicitez-le autant que de besoin, notamment en remplissant la demande de « recherche assistée » pour obtenir sous 24h une extraction affinée de candidats répondant à vos critères.
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Conseil 23
4 CVthèques en 1
PMEBTP fédère la plus importante communauté de professionnels du BTP en France métropolitaine et d’outre-mer depuis 25 ans. Sa CVthèque agrège plus de 100 744 CV. Vous pouvez sélectionner en isolant ou cumulant les profils cadres, non cadres, administratifs et internationaux.
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Conseil 24
Le classement des CV
La CVthèque classe automatiquement en tête de liste les derniers CV inscrits sur le site, en priorisant les CV les plus complets, ainsi que les CV plus anciens venant d’être mis à jour, ce qui indique que le candidat est en recherche active. Parcourez régulièrement les premières pages de résultat pour découvrir les nouveaux inscrits et les anciens réactivant leur présence sur le site.
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Conseil 25
Le moteur de recherche
Tous les mots que vous insérez dans la barre de requête sont strictement compris dans votre recherche. Privilégiez les morceaux de mots clefs aux mots clefs entiers. Par exemple, mettez « échaf » plutôt que « échafaudeur » pour obtenir les profils échafaudeurs et ceux ayant de l'expérience en montage/démontage d’échafaudages. Mettez « gru » plutôt que « grue » pour obtenir les profils conducteurs de grue et les grutiers. Proscrivez l'usage du pluriel et attention aux fautes d'orthographe.
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Conseil 26
Numéro d’identifiant CV
Un numéro d’identification est attribué à chaque candidat inscrit sur la CVthèque. Notez et conservez la référence des candidats qui vous intéressent pour les retrouver rapidement à chaque visite.
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Conseil 27
3 modes de sourcing
Vous pouvez opérer votre sourcing de candidats de 3 façons : en opérant une recherche simple grâce au moteur de recherche et à l’usage des filtres proposés, en opérant une recherche multicritères plus complexe intégrant de nombreux autres paramètres, en sollicitant une recherche guidée qui sera effectuée sous 24h par votre gestionnaire de compte dédié.
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Conseil 28
Localisation et itinéraire
Un profil vous intéresse ? Vérifiez sa localisation et la distance de son domicile à votre lieu de travail et ses moyens d’accès en cliquant sur l’icône Google Maps présente sur chaque CV.
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Conseil 29
Partage de CV
Un profil pourrait intéresser un de vos contacts professionnels ? Partagez-le à l’aide du bouton dédié se trouvant dans le menu horizontal au-dessus du CV.
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Conseil 30
Demande de visioconférence
Un candidat vous intéresse et vous avez acquis ses coordonnées ? Envoyez-lui une demande de visioconférence. Remplissez la date, l’horaire du rendez-vous et le lien d’accès à la salle de réunion en visio, PMEBTP se charge de transmettre la demande en bonne et due forme au candidat.
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Conseil 31
L’art difficile de recruter
Quelle que soit l’entreprise, sa taille, ses facteurs d’attractivité et ses moyens RH, tout dirigeant ou professionnel des ressources humaines se confronte de nos jours à la difficulté de recruter de nouveaux collaborateurs et de les conserver. Avec les mutations sociales, économiques et technologiques, le rapport des dernières générations au travail a changé. Il faut adapter les pratiques RH et managériales à leurs aspirations et à leurs comportements.
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Conseil 32
Le monde a changé
Transparence, transversalité, parité, inclusivité, durabilité, circularité, révolution digitale, travail collaboratif, intelligence artificielle, métaverse… Le monde a changé et poursuit sa course au progrès. Chacun de ces grands mots impacte le rapport au travail et à l’autorité de l’entreprise, de l’employeur et du recruteur qui doivent désormais s’adapter et repenser leurs fonctionnements RH, organisationnels et managériaux.
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Conseil 33
Les jeunes et le travail
Mobiles, ultra-connectés, adaptables, voulant toujours plus en faisant l’économie de leurs efforts, les jeunes actifs et entrants sur le marché du travail bousculent les organisations. Le travail est au service de leur épanouissement, de leurs objectifs personnels et de leur besoin de sociabilité. Ils se donnent le choix, se laissent du temps, s’autorisent à la nouveauté en changeant souvent d’emplois et de voies. Les parcours ne sont plus linéaires.
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Conseil 34
Brassage intergénérationnel
Aujourd’hui, plusieurs tranches générationnelles de salariés se côtoient sur le marché du travail et ont un rapport spécifique au travail et à la hiérarchie. Les baby-boomers et la génération X sont plus engagés, fidèles et capables de sacrifices, tandis les générations Y et Z plus jeunes sont ultra-connectées, plus mobiles, moins fidèles, plus impatientes, dans une quête de sens et d’épanouissement professionnel. Les entreprises doivent prendre en compte la diversité générationnelle dans leurs pratiques de recrutement et leurs organisations.
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Conseil 35
Les Baby-boomers au travail
Nés en occident entre 1946 et 1965, les Baby-Boomers ont grandi avec confiance et optimisme dans la croissance d’après-guerre. Ils déploient une grande force de travail quitte à sacrifier leur vie personnelle. Ils sont engagés dans leur poste, fidèles à leur entreprise, respectueux des règles et de la hiérarchie.
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Conseil 36
La génération X au travail
Nés en occident entre 1965 et 1980, les « X » ont connu les cracks boursiers et pétroliers, ainsi que la fin du plein emploi. Moins insouciants, ils craignent le chômage et priorisent la conservation de leur emploi quitte à accepter des conditions de travail ou salariales non optimales. Ils sont fidèles à leur entreprise, respectueux des règles et de la hiérarchie.
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Conseil 37
La génération Y au travail
Nés en occident entre 1980 et 1995, les « Y , Digital Natives ou Millenials » sont la première génération née avec Internet. Ils vivent d’hyperconsommation et d’omniprésence digitale. Impatients, mobiles, flexibles, en recherche de toujours mieux, ils sont plus réticents à l’autorité, moins respectueux de la hiérarchie, moins prêts au sacrifice et à l’effort, moins fidèles à un poste et à un employeur, moins craintifs du chômage. Le travail n’est plus une priorité et doit répondre à leur quête de bonne qualité de vie, de bien-être et d’épanouissement.
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Conseil 38
La génération Z au travail
Nés en occident entre 1996 et 2010, les « Z » grandissent avec un smartphone « greffé à la main ». Ils sont ultra-connectés, créatifs, doués pour les technologies, s’informent par Internet et délaissent les médias traditionnels. Ils ont tendance à manquer de concentration du fait d’une sur-utilisation des réseaux sociaux et de leurs contenus courts et éphémères. En quête de sens et d’humanité, le travail doit leur apporter du bien-être au quotidien.
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Réf. 2402080957 -
Brahim O.
Chef De Chantier Tp/Vr
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d, Conducteur Travaux
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Casablanca, Maroc
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